○ ○ ○ 부당해고 구제신청

징계처분에 있어서는 징계사유가 존재하나 징계양정이 과하고 징계절차도 적법하지 않아 부당정직에 해당하고, 해고에 있어서는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고, 근로계약의 갱신기대권이 인정되나, 갱신거절에 합리적인 이유가 있으므로 계약기간 만료를 이유로 한 근로관계

가. 징계의 정당성 여부 ① 승무 중 휴대폰 사용 행위는 벌점제도에서 규정한 징계사유에 해당하나, ② 이 사건 회사는 이 사건 근로자의 승무 중 휴대폰 사용에 대하여 제지하지 못한 책임이 있음에도 벌점제도 항목을 과도하고 부적절하게 의율하였고, 동일한 비위행위로 인하여 승무정지 17일 처분한 사례가 있어 형평성에도 어긋나는 등 징계 재량권을 일탈·남용하였으며, ③ 인사위원회 구성원이 아닌 자가 징계절차에 참여하고 있고, 벌점제도에서 규정한 인사위원이 징계절차에 참여하지 않는 등 절차에 하자가 있다.

나. 해고의 정당성 여부 ① 고용승계가 되었다고 볼 만한 객관적 근거가 없고, 이 사건 근로자는 3개월의 기간을 정한 근로계약서에 자필로 서명하였으며, 이 사건 회사가 이 사건 터미널 회사와 체결한 일용장비조업계약을 고려하여 이 사건 회사 소속 야드트렉터 기사의 근로계약기간을 3개월로 정하였음이 인정되므로 당사자 간 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약이고, ② 이 사건 근로자와 사용자 사이에는 근로관계가 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되었으므로 갱신기대권이 인정되나, ③ 이 사건 근로자가 여러 차례 승무 중 휴대폰을 사용하여 게임을 한 행위로 이 사건 터미널 회사에 적발되어 징계처분을 받은 점, 이 사건 근로자의 승무 중 휴대폰 사용으로 이 사건 회사가 이 사건 터미널 회사와의 용역계약을 지속하는데 있어 부정적인 영향을 끼칠 소지를 부정하기 어려운 점, 이 사건 근로자는 이 사건 징계처분 이전에도 작업거부를 사유로 승무정지 17일 정직처분을 받은 점을 종합하여 보면 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 합리적인 이유가 있다.