○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

초심 유지 (초심: 기각)이 사건 근로자에게 근로계약에 대한 갱신기대권 또는 무기계약직 전환기대권이 인정되지 않으므로, 당사자 간 근로관계는 계약기간이 만료됨으로써 정당하게 종료되었다고 본 사례.

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 갱신기대권 또는 무기계약직 전환기대권이 있는지 여부, 둘째, (갱신기대권 또는 무기계약직 전환기대권이 있다면) 이 사건 사용자의 갱신 또는 무기계약직 전환의 거절에 합리적 이유가 있는지 여부이다.이러한 쟁점 사항에 대하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증 자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자에게 갱신기대권 또는 무기계약직 전환기대권이 인정되지 않으므로 당사자간 근로관계는 계약기간이 만료함으로써 종료되었

다. 따라서 이를 전제로 한 갱신 또는 무기계약직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부는 살펴보지 않는다.우리 위원회가 이 사건 근로자에게 갱신기대권 또는 무기계약직 전환기대권이 존재하지 않는다고 판단한 구체적인 이유를 아래와 같이 살펴본다.

가. 근로자 주장유○○, 황○○ 팀장이 이 사건 근로자에게 무기계약직으로 전환해 주겠다고 구두 확약을 하였고, 2022. 9. 8. 무기계약직 간호사 채용절차는 형식적인 절차에 불과한 것이었다.

나. 관련 법리근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).

다. 구체적 판단이 사건 근로계약서에 근로계약 갱신 또는 무기계약 전환 등에 대한 내용이 존재하지 않는 점, 이 사건 대학교 계약직원 규정 제10조제2항에는 일정한 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 기간제근로자를 무기계약근로자로 근로계약을 변경할 수 있다고 규정하고 있으나 무기계약직 전환업무 처리지침 제3조는 무기계약직 전환 대상자는 ‘기간제 근로자로 채용 후 2년 이상 근무한 자’로 제한하고 있고 이 사건 근로자는 채용기간이 2년 미만에 해당하였다는 점, 이 사건 사용자는 계약직원 채용 시 기간제근로자 및 무기계약근로자로 구별하여 모두 공개경쟁 채용 절차에 의해 선발해 왔던 점, 2020. 8. 12. 기 근무기간이 2년을 초과하여 기간제법상 무기직으로 간주된 입학사정관 2명만 인사위원회 심의를 통해 무기계약직으로 전환된 것을 제외하고 기간제근로자에 대해서 무기직 전환심사를 진행한 사례가 없는 점을 종합하면, 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신기대권 또는 무기계약직 전환 기대권이 인정된다고 보기 어려우므로 이 사건 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 정당하다.1) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자와 2020. 11. 23.부터 2021. 11. 22.을 기간으로 하는 기간제 근로계약을 체결하였고, 이후 기간이 만료되는 시점에 2021. 11. 23.부터 2022. 10. 22까지 11개월의 기간을 연장하는 계약을 체결하였

다. 그러나 이 사건 근로계약서상 근로계약 갱신과 관련한 아무런 규정을 두지 않은 점, 2차 근로계약을 체결하면서 당사자는 11개월만 연장하였는데 이는 그 의도가 윤리적 또는 도덕적인 평가나 비난 가능성과는 별개로 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제1항 및 제2항에 따른 무기계약전환을 하지 않고자 하는 사용자의 의사가 반영된 것으로 추정하기에 충분한 점, 이에 대해 이 사건 근로자는 그러한 계약기간 연장에 대한 아무런 이의를 제기하지 않았던 점 등에 비추어, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다거나 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 당사자 간 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어렵다.2) 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제2항은 사용자가 같은 법 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있고, 「한경대학교 계약직원 규정」 제10조제2항에는 일정한 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 기간제근로자를 무기계약근로자로 근로계약을 변경할 수 있다고 규정하고 있는 반면, 「한경대학교 무기계약직 전환업무 처리지침」 제3조는 무기계약직 전환 대상자는 ‘기간제 근로자로 채용 후 2년 이상 근무한 자’로 제한하고 있는 점, 그러나 이 사건 근로자의 사용기간은 2년 미만이라는 점에서 이 사건 근로자가 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제4조제2항 및 「한경대학교 계약직원 규정」 제10조제2항 및 「한경대학교 무기계약직 전환업무 처리지침」 제3조에 따라 무기계약직으로 전환되었다거나 전환기대권이 확립된 것으로 보기 어렵다.3) 이 사건 사용자는 계약직원 채용 시 기간제근로자 또는 무기계약근로자로 구별하여 모두 공개경쟁 채용 절차에 의해 선발해 왔으며, 2020. 8. 12. 이미 근무 기간이 2년을 초과하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 무기직으로 간주된 입학사정관 2명을 인사위원회 심의를 통해 무기계약으로 전환된 것을 제외하고 기간제근로자에 대해서 무기직 전환심사를 진행한 사례가 없고, 따라서 2년에 채 도달하지 않은 이 사건 기간제 근로계약이 만료되는 시점에 무기계약직으로 심의를 하여야 한다거나 전환될 것이라는 관행이 존재한다고도 보기 어렵다.4) 이 건 근로계약은 「채용절차의 공정화에 관한 법률」 및 「공공기관의 운영 등에 관한 법률」 등에 따른 공정한 채용 및 「공공부문 2단계 기관 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인」(2018. 5. 31.) 등에 따라 공개채용을 실시하여야 할 필요성에 따른 것으로서, 이 사건 근로자는 2022. 10. 22. 계약만료를 인지한 상태에서 2022. 9. 이 사건 대학교가 실시한 무기계약직(간호사) 공개채용절차에 자의적인 판단으로 응시하도록 하였고, 1차 서류심사에서 가산점을 주는 방식으로 우대조치를 하였던 점 등에 비추어 이 사건 근로자에게 무기계약전환권이 인정된다고 보기 어렵다.