○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로계약의 갱신 기대권이 존재하는지 여부 ① 계약직원 인사규정에 재계약의 가능성을 열어두고 있고, 근무성적평정 결과에 따라 계약직원의 재계약이 가능함을 명시하고 있는 점, ② 2019년부터 2023년 현재까지 축구부 감독 내지 총감독 지위를 유지하고 있는 점 등의 사실로 볼 때, 당사자 사이에 일정 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보여 갱신기대권이 인정됨

나. 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지 여부 ① 근로자가 부당해고를 다투다 복직한 지 얼마 안 되었고, 총감독이라는 직책의 업무가 명확히 부여되지 않은 상황에서 근무평정이 있었던 것은 일부 정당성을 인정하기 어려운 면이 있

음. 그럼에도 불구하고 ② 근로자가 입사 당시 금품수수 금지 서약서에 서명하였던 점, ③ 체육지도자의 비위를 근절하기 위한 노력이 진행되고 있는 상황에 학부모로부터 적지 않은 금품을 수수하였던 점, ④ 비록 금품 수수가 1인당 1백만 원 미만이라는 이유로 부정청탁금지법 상 무죄선고 되었고 징계사유로 삼지 않기로 화해한 사실이 있으나, 이를 이유로 계약기간 만료 후 재계약을 체결할 의무까지 사용자가 부담한다고 보기 어려운 점, ⑤ 근로자는 사용자가 주장하는 정도까지는 아니지만 학생들에게 부적절한 발언을 한 사실은 일부 인정하였던 점, ⑥ 영양사의 증언에 따라 근로자의 언행이 인권침해 행위에 이를 정도임이 인정되는 점, ⑦ 국민체육법 개정을 통한 구축된 징계정보시스템을 통해 체육지도자 채용계약 체결 시 과거 징계이력을 조회한 결과 과거 연구비 관련 비위행위로 인해 정직 6개월이라는 중징계를 받은 사실을 발견한 점 등을 종합하고, ⑧ 체육지도자 업무성격상 지도자의 능력과 성과에 따라 인력운영이 탄력적으로 이루어져야 할 필요성이 큰 직업군인 점과 ⑨ 이 사건 사용자는 교육기관이자 종교기관이고 이 사건 근로자가 교육자인 사실에 비추어 볼 때, 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 사용자에게 지속적으로 재계약을 할 의무가 있다고 보기 어려움