○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부수차례 도급업체가 변경되었음에도 근로자가 입사일부터 근로기간 단절 없이 동일한 현장에서 계속 경비업무를 수행한 점, 동 현장의 도급계약 기간이 재차 연장된 점, 사용자는 기존 경비원들 중 근로자를 제외한 나머지 경비원들을 그대로
판정 요지
근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절에 합리적인 이유가 없으므로 근로관계 종료는 부당하다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부수차례 도급업체가 변경되었음에도 근로자가 입사일부터 근로기간 단절 없이 동일한 현장에서 계속 경비업무를 수행한 점, 동 현장의 도급계약 기간이 재차 연장된 점, 사용자는 기존 경비원들 중 근로자를 제외한 나머지 경비원들을 그대로 채용한 점, 근로자와 사용자 사이에 특별한 이유가 없는 한 근로계약을 갱신하고 있다는 사용자의 심문회의 진술 등을 볼 때 사용자와 근로자 사이에 근로계
판정 상세
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부수차례 도급업체가 변경되었음에도 근로자가 입사일부터 근로기간 단절 없이 동일한 현장에서 계속 경비업무를 수행한 점, 동 현장의 도급계약 기간이 재차 연장된 점, 사용자는 기존 경비원들 중 근로자를 제외한 나머지 경비원들을 그대로 채용한 점, 근로자와 사용자 사이에 특별한 이유가 없는 한 근로계약을 갱신하고 있다는 사용자의 심문회의 진술 등을 볼 때 사용자와 근로자 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 있으므로 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단된다.
나. 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부사용자의 주장을 입증할 객관적인 자료가 확인되지 않고, 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있다고 볼 사정이 부족하므로 근로계약 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다.