○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부근로자는 사용자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결？갱신하였고, 나아가 기간제법 제4조제1항제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제8호마목의 공공기관인 병원 부설 연구기관에서 연구업무에 종사하는 기간제근로자에 해당하므로 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다.

나. 갱신기대권의 존재 여부초심지노위는 근로자의 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단하였으나, ① 근로자는 2018. 3. 1. 이후 6차에 걸쳐 계약을 체결？갱신한 점, ② 근로자가 수행한 연구과제2의 연구기간이 2028년까지 계속된 점, ③ 근로자가 책임연구원의 위임 업무를 능동적으로 대처하고 전문적으로 역할을 수행한 점, ④ 근로자가 수행하는 연구지원 업무 등에서 연구원을 교체할 만한 특별한 사정이 발생하였다고 보이지 않은 점 등을 고려할 때, 2022. 12. 31.부로 근로계약이 만료되더라도 계약이 갱신될 것이라는 신뢰가 형성되었다고 보이므로 근로자에게 갱신기대권이 인정된다.

다. 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부 ① 연구사업이 약 9년(2020. 7.~2028. 12.)으로 계속 중인 점, ② 책임연구원도 근로자가 연구과제를 적극적이고 능동적으로 수행하며 전문성이 있다고 인정한 점, ③ 근로자에게 연구과제2를 수행하지 못할 특별한 사정이 발생하였다고 보이지 않은 점, ④ 연구과제2의 연구수행을 위해 석？박사의 학위를 소지한 연구원이 필요하다는 주장을 뒷받침할 만한 객관적이고 구체적인 자료의 제시나 입증이 없는 점 등 근로자가 출산전후휴가를 사용하지 않았다면 연구과제2를 계속 수행했을 것으로 보이므로 사용자가 근로계약 만료를 이유로 계약을 해지？통보한 것은 부당하다