○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 갱신기대권 존재 여부근로자는 근로계약의 갱신기대권이 발생하였다고 주장하나, ① 촉탁직 근로자로서 근로계약기간을 명확히 명시한 근로계약서를 체결한 점, ② 근로계약서 제10조(고용계약의 종료)제1항에는 ‘제1조(계약기간)에서 정하는 기간이 만료된 경우’에
판정 요지
근로계약 갱신기대권이 인정되지 않고 계약기간 만료에 따라 근로관계가 종료되었으므로 부당해고가 아니라고 판정한 사례
가. 갱신기대권 존재 여부근로자는 근로계약의 갱신기대권이 발생하였다고 주장하나, ① 촉탁직 근로자로서 근로계약기간을 명확히 명시한 근로계약서를 체결한 점, ② 근로계약서 제10조(고용계약의 종료)제1항에는 ‘제1조(계약기간)에서 정하는 기간이 만료된 경우’에 고용계약은 자동종료된다고 규정되어 있는 점, ③ 사용자가 근로자에게 근로관계 종료 예정 통지를 하였고 근로자의 근로계약 연장요청에 대해서도 명시적으로 불가함을 알린
가. 갱신기대권 존재 여부근로자는 근로계약의 갱신기대권이 발생하였다고 주장하나, ① 촉탁직 근로자로서 근로계약기간을 명확히 명시한 근로계약서를 체결한 점, ② 근로계약서 제10조(
판정 상세
가. 갱신기대권 존재 여부근로자는 근로계약의 갱신기대권이 발생하였다고 주장하나, ① 촉탁직 근로자로서 근로계약기간을 명확히 명시한 근로계약서를 체결한 점, ② 근로계약서 제10조(고용계약의 종료)제1항에는 ‘제1조(계약기간)에서 정하는 기간이 만료된 경우’에 고용계약은 자동종료된다고 규정되어 있는 점, ③ 사용자가 근로자에게 근로관계 종료 예정 통지를 하였고 근로자의 근로계약 연장요청에 대해서도 명시적으로 불가함을 알린 점, ④ 근로자와 사용자 사이에 근로계약 갱신의 신뢰관계가 형성되었다거나 관행이 성립되었다고 볼 수 없는 점, ⑤ 촉탁직운용세칙 제7조(근로계약기간) 및 제8조(상한 연령) 규정이 기간제근로자의 갱신요건이나 절차를 규정한 조항으로 보기 어려운 점 등 여러 사정을 종합해 볼 때, 근로자의 갱신기대권을 인정하기 어렵다.
나. 갱신거절의 합리적 이유 여부근로자에게 갱신기대권이 발생하였다고 볼 수 없으므로 갱신거절의 합리적 이유 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.