○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자가 사용자와 최초로 근로계약을 체결한 이후 세 차례에 걸쳐 근로계약을 계속 갱신해 왔고, 총 4회의 근로계약에서 종사 업무나 근무 장소 등의 근무조건이 모두 같으며, 특별한 절차 없이 근로계약이 갱신되었던 사정을 고려하면, 근로자에게 갱신기대권이 인정된다.
판정 요지
근로계약의 갱신기대권은 인정되나, 사용자의 갱신거절에 합리적인 이유가 있으므로 사용자가 계약기간 만료로 근로자와의 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자가 사용자와 최초로 근로계약을 체결한 이후 세 차례에 걸쳐 근로계약을 계속 갱신해 왔고, 총 4회의 근로계약에서 종사 업무나 근무 장소 등의 근무조건이 모두 같으며, 특별한 절차 없이 근로계약이 갱신되었던 사정을 고려하면, 근로자에게 갱신기대권이 인정된다.
나. 갱신 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부근로자는 총 17일의 근무 기간
판정 상세
가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부근로자가 사용자와 최초로 근로계약을 체결한 이후 세 차례에 걸쳐 근로계약을 계속 갱신해 왔고, 총 4회의 근로계약에서 종사 업무나 근무 장소 등의 근무조건이 모두 같으며, 특별한 절차 없이 근로계약이 갱신되었던 사정을 고려하면, 근로자에게 갱신기대권이 인정된다.
나. 갱신 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부근로자는 총 17일의 근무 기간 중 3일을 개인 사정으로 결근한 점, 그로 인해 다른 근로자들의 업무 부담이 늘고 결과적으로 작업 진행에 차질이 생길 수 있는 점, 손가락이 절단되는 등의 안전사고가 발생할 위험이 크다는 것을 인지하고 있었음에도 위험한 행동을 반복한 점, 사용자는 근로자에게 적합한 업무를 알아보기 위해 여러 공정에 투입해보면서 근로관계를 유지하기 위해 노력했던 것으로 보이고 근태평가표상의 평가가 객관성 및 합리성이 결여되었다고 단정할 수 없는 점 등을 볼 때, 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 있다고 판단된다.