○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로자가 사용자의 기대에 못 미치는 업무수행 능력을 보여주었다고 하더라도 이를 모두 근로자의 책임으로 보기 어려워 사용자가 제시한 징계사유는 객관성과 타당성이 인정되지 않아 부당해고로 판정한 사례

① 업무보고율 비교는 이를 인정할 업무지침 등의 자료가 없고 그러한 업무지시에 대한 타당성 또한 납득하기 어려워 징계사유로 인정할 수 없음, ② 영업관리부 타 직원과의 직무 수행 능력 비교도 사용자의 주관적인 평가 외에 객관적인 자료와 기준을 찾아보기 어려움, ③ 월간계획서 관련하여서는 2022. 11. 이후에도 근로자는 영업관리부 부서장들에게 일일, 주간, 월간계획서를 보고한 사실이 인정되고, 11월 월간계획서를 전혀 실행치 않았다는 주장에 대해서도 이를 입증할 구체적이고 객관적인 자료나 근거가 없어 징계사유로 삼기 어려움, ④ 근로자는 자재바 차트를 먼저 작성하라는 대표이사의 지시에 따라 자재바 차트를 먼저 진행하고 있었고 매출바 차트에 대해서는 영업부와 협의된 적이 없다고 주장하는데, 근로자의 매출바 차트 업무에 대한 지시나 협의가 있었다는 구체적인 자료가 제출되지 않아 징계사유로 인정할 수 없음, ⑤ 근로자는 대표이사의 지시에 따라 2개 회사에 대한 방문 및 미팅을 진행하였고, 부사장에게 전산화 일정에 대해 보고하였다고 주장하는바, 사용자로서는 전산화 작업이 지연되고 있다고 볼 여지가 있을 수 있으나 근로자가 동 업무를 이행하지 않았다고 보기는 어려워 징계사유로 인정되지 아니함, ⑥ 근로자가 영업관리부 업무도 같이 수행한 점은 사실로 보이고, 다른 직원들의 업무에 대한 지원에서도 그 범위와 내용에 대해 정해진 바가 없는 점 등을 고려하면 그러한 지원이 미미하다고 하여 이를 징계사유로 삼는 것은 타당하지 않음