○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. ① 지원단의 개방형 계약직 운영세칙과 처무규정에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 근거 규정을 두고 있는 점, ② 사용자는 2020. 1. 성과평가를 통해 근로자와 근로계약을 1차 갱신하였고, 운송사업실장과 같이 계약기간을 갱신하여 재계약한
판정 요지
근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재하나 사용자의 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하여 근로관계 종료는 정당하다고 판정한 사례
가. ① 지원단의 개방형 계약직 운영세칙과 처무규정에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 근거 규정을 두고 있는 점, ② 사용자는 2020. 1. 성과평가를 통해 근로자와 근로계약을 1차 갱신하였고, 운송사업실장과 같이 계약기간을 갱신하여 재계약한 경우도 있으며, 공무원 출신 경력직으로 채용된 실장급 직원 중 다수가 정년까지 근무한 점 등 사용자의 규정, 근로계약 갱신 선례 및 관행을 종합하면
판정 상세
가. ① 지원단의 개방형 계약직 운영세칙과 처무규정에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 근거 규정을 두고 있는 점, ② 사용자는 2020. 1. 성과평가를 통해 근로자와 근로계약을 1차 갱신하였고, 운송사업실장과 같이 계약기간을 갱신하여 재계약한 경우도 있으며, 공무원 출신 경력직으로 채용된 실장급 직원 중 다수가 정년까지 근무한 점 등 사용자의 규정, 근로계약 갱신 선례 및 관행을 종합하면 근로자와 사용자 사이에는 성과평가가 우수한 것을 전제로 정년까지는 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있어, 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 존재함
나. 근로자가 경영지원실장으로 재직 중에 견책 처분을 받고 사용자가 경영평가 최하위등급을 받는 등 근로자의 성과평가가 우수하였다고 보기 어려워 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하므로 근로관계의 종료는 정당함