○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만
판정 요지
근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로계약이 종료되었다고 판정한 사례
쟁점: 근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만 판단: 근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만 가능하므로 파견사업주 일방의 결정으로 파견근로계약을 갱신할 수 없는 점, 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신에 대한 규정을 두고 있지 않고 오히려 계약기간 만료시 당연 종료하는 것으로 정하고 있는 점, 근로자가 자필로 사직서를 작성하여 제출한 점, 계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려해볼 때 근로계약 갱신기대권은 인정되지 않는
다.
쟁점: 근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만 판단: 근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만 가능하므로 파견사업주 일방의 결정으로 파견근로계약을 갱신할 수 없는 점, 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신에 대한 규정을 두고 있지 않고 오히려 계약기간 만료시 당연 종료하는 것으로 정하고 있는 점, 근로자가 자필로 사직서를 작성하여 제출한 점, 계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려해볼 때 근로계약 갱신기대권은 인정되지 않는다.
판정 상세
근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만 가능하므로 파견사업주 일방의 결정으로 파견근로계약을 갱신할 수 없는 점, 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신에 대한 규정을 두고 있지 않고 오히려 계약기간 만료시 당연 종료하는 것으로 정하고 있는 점, 근로자가 자필로 사직서를 작성하여 제출한 점, 계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려해볼 때 근로계약 갱신기대권은 인정되지 않는다.