○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

‘정규직 발령을 내야 한다’라는 단체협약 규정에 따라 근로자가 정규직으로 전환되었다고 보기 어렵고, 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정되나 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 있다고 판정한 사례

가. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부“비정규직의 고용기간은 3개월을 초과할 수 없으며, 계속 사용하고자 할 경우에는 정규직 발령을 내야 한다.”라는 2020년 단체협약 제20조(수습기간 및 계약직의 사용제한)제3항은 사용자에게 정규직 발령 의무를 규정하고 있기는 하나, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제 근로자의 사용)제2항에서 규정하고 있는 것처럼 “3개월을 초과하였을 경우 정규직 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”와 같은 효력발생규정으로 해석되지 않으므로, 근로자가 3개월을 초과하여 근무하였더라도 정규직 근로자로 전환되었다고 보기 어렵다.

나. 정규직 전환 기대권이 인정되는지 여부취업규칙 및 근로계약서에 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정은 없으나, 사용자가 노동조합과 인원 운영 합의를 통해 정규직 TO가 발생하면 기간제근로자를 대상으로 일정한 평가를 실시하고, 평가 결과에 따라 정규직 근로자로 전환 해왔던 점에 비춰볼 때, 평가 결과에 따라 일정 순위에 들면 정규직 근로자로 전환될 수 있으리라는 신뢰관계가 근로자에게 형성되었다고 보이므로 정규직 전환 기대권이 인정된다.

다. 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있는지 여부사용자는 노동조합과 합의하여 평가표를 만들어 평가를 실시하였고, 평가 결과 근로자가 정규직 TO에 상응하는 순위에 들지 못하였으므로 정규직 전환 거절에 합리적인 이유가 존재한다.