○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

근로자는 단기 계약직 근로계약을 체결한 기간제근로자인 점, 근로계약서에 근로계약기간이 명시되어 있는 점, 취업규칙에 근로계약기간 만료를 당연퇴직 사유로 명시하고 있으며, 단체협약·취업규칙에 실제적인 갱신 의무, 요건, 절차 등에 관한 규정을 두고 있지 않은 점, 근로계약서 문언과 계약이 이루어지게 된 동기와 경위는 탄력적인 인력 운영을 위한 기간제근로자의 채용 필요성에 있다고 보는 점, 여기서 추론되는 사용자의 계약갱신에 대한 진정한 의사는 계약갱신에 있다고 보이지 않는 점, 계약갱신 거절의 사례가 존재하는 등 기간제근로자에 대한 계약갱신의 관행이 존재한다고 인정할만한 사정이 보이지 않는 점 등의 제반 사정에 비추어 보면, 근로자와 사용자 간 근로계약관계가 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다거나 근로자에게 근로계약서에 명시된 계약기간이 지나더라도 당연히 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 계약갱신의 전제하에서 이루어졌다고 보이지 않는다.따라서, 근로자와 사용자 간 근로계약관계는 특별한 사정이 없는 이상 그 계약기간이 만료됨으로써 당연히 종료되었다고 봄이 상당하므로 더 나아가 해고의 존재 및 정당성 여부 등에 대해 살펴볼 필요가 없다.