○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청
핵심 쟁점
가. 정규직 전환 기대권이 있는지 여부채용 공고문에 근무기간 동안의 평가결과를 바탕으로 정규직으로 전환 가능하다고 명시되어 있는 점, 계약직 직원 채용관리규정에 계약직 직원을 평가하여 정규직으로 전환할 수 있다고 규정되어 있는 점, 사용자가 근무성적 평가 및
판정 요지
정규직 전환 기대권이 인정되나 정규직 전환 거절의 합리적 이유가 있으므로 정규직 전환을 거부하고 계약기간 만료에 따라 근로계약을 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례
가. 정규직 전환 기대권이 있는지 여부채용 공고문에 근무기간 동안의 평가결과를 바탕으로 정규직으로 전환 가능하다고 명시되어 있는 점, 계약직 직원 채용관리규정에 계약직 직원을 평가하여 정규직으로 전환할 수 있다고 규정되어 있는 점, 사용자가 근무성적 평가 및 인사위원회 의결을 통해 계약직 직원을 정규직으로 전환해 온 점 등을 볼 때, 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정된
판정 상세
가. 정규직 전환 기대권이 있는지 여부채용 공고문에 근무기간 동안의 평가결과를 바탕으로 정규직으로 전환 가능하다고 명시되어 있는 점, 계약직 직원 채용관리규정에 계약직 직원을 평가하여 정규직으로 전환할 수 있다고 규정되어 있는 점, 사용자가 근무성적 평가 및 인사위원회 의결을 통해 계약직 직원을 정규직으로 전환해 온 점 등을 볼 때, 근로자에게 정규직 전환 기대권이 인정된다.
나. 정규직 전환 거절의 합리적 이유가 있는지 여부계약직 직원 평가 방안에 평가점수가 60점 미만인 경우 자동 계약 종료됨이 명시되어 있고, 근로자는 근무성적 평가에서 60점 미만의 점수를 받은 점, 근무성적 평가의 각 평가항목이 상당히 구체적이고 세분화되어 있으며 정량평가 항목도 다수 포함되어 있어 평가 자체에 특별히 불합리한 부분이 있다고 보기 어려운 점, 객관적인 자료를 통해 근로자의 근무태도에 문제가 있었음이 입증되는 점 등을 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 정규직 전환 거절에는 합리적 이유가 있는 것으로 판단된다.