○ ○ ○ 부당해고 구제신청
핵심 쟁점
가. 해고의 존부 및 정당성 여부 ① 근로계약서에 계약기간만을 명시하고 있을 뿐, 근로계약 갱신을 위한 요건이나 절차 규정이 없는 점, ② 당사자 간에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없어 갱신기대권이 인정된다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료되었으므로 이는 해고에 해당하지 않는다.
판정 요지
근로계약 기간 만료로 근로관계가 종료되었으므로 이는 해고 및 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정한 사례
가. 해고의 존부 및 정당성 여부 ① 근로계약서에 계약기간만을 명시하고 있을 뿐, 근로계약 갱신을 위한 요건이나 절차 규정이 없는 점, ② 당사자 간에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없어 갱신기대권이 인정된다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료되었으므로 이는 해고에 해당하지 않는다.
나. 사용자가 부당노동행위를 하였는지사용자가 근로자를 해고한 것은 계약기간 만료로 근로관
판정 상세
가. 해고의 존부 및 정당성 여부 ① 근로계약서에 계약기간만을 명시하고 있을 뿐, 근로계약 갱신을 위한 요건이나 절차 규정이 없는 점, ② 당사자 간에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 수 없어 갱신기대권이 인정된다고 단정할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 계약기간이 만료되어 근로관계가 종료되었으므로 이는 해고에 해당하지 않는다.
나. 사용자가 부당노동행위를 하였는지사용자가 근로자를 해고한 것은 계약기간 만료로 근로관계를 종료한 것일 뿐, 근로자의 노동조합 활동을 이유로 근로자를 해고하였다고 보기 어렵고, 그 밖에 사용자에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 볼 만한 특별한 사정이 확인되지 않으므로 이를 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.