○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

구제신청은 적법한 기간 내에 신청되었고, 근로기준법상 근로자이며, 근로계약의 묵시적 갱신은 인정된다고 볼 수 없고, 근로자의 갱신기대권은 인정되나 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 인정되므로 근로계약기간 만료에 의한 근로관계가 종료는 정당하다고 판정한 사례

가. 구제신청기간 도과 여부: 근로계약관계 종료일이 2020. 12. 31.이고 재계약을 하지 않겠다고 통보한 날짜가 2021. 1. 8.이므로 구제신청한 2021. 3. 31.은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해당함

나. 근로기준법상 근로자인지 여부: 근로계약서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하는 점, 근로계약서에 근로계약 기간 및 임금 등 근로조건, 수행할 업무내용, 복무와 관련한 근무상황 및 근로계약의 해지 사유가 명시되어 있는 점, 사용자 등으로부터 지휘·감독을 받아 사용 종속적인 관계에서 노무를 제공한 점, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정한 점, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격이 있고 기본일급이 정하여져 있는 점, 사용자가 사회서비스이용권을 이용하기 위해서는 근로자 10인 이상을 채용해야 하는 점 등을 종합하여 볼 때 근로기준법상 근로자라 볼 수 있음

다. 근로계약기간의 묵시적 갱신이 인정되는지 여부: 근로계약기간이 불과 8일 정도 경과하였고, 이 기간 실제 근로한 사실도 없으므로 이러한 사정만으로는 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 보기는 어려움

라. 갱신기대권이 인정되는지 여부: 이 사건 사업장은 관행적으로 근로계약을 갱신하였음이 확인되는바, 갱신기대권이 인정됨

마. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부: 근로자는 산모들과의 불필요한 마찰을 하는 등의 부적절한 근무태도가 있었다고 인정되며, 이는 사회통념상 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유에 해당한다고 판단됨