○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 기간제근로자인지 여부 ① 발주처와 사업주와의 용역관계가 고정적이고 계속적인 것으로 보기 어렵다는 점, ② 공백기간의 발생은 용역계약에 기초하여 부득이하게 발생할 수 밖에 없다는 점, ③ 공백기간 중 대기기간으로 볼만한 부수적 준비 연락이나 회의 등이 없었다는 점, ④ 공백기간이 퇴직금 부지급이나 기간제법 회피 의도 때문에 생기는 것이 아니라는 점 등을 종합하면, 공백기간을 대기기간으로 보기 어렵고, 당사자 간의 근로관계는 매 근로계약 기간이 만료됨으로써 단절된 것으로 판단되며, 2년을 초과하여 연속으로 근무한 사실이 없으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.

나. 갱신기대권 인정 여부공백기간 후 근무이력이 있는 근로자들을 고용한 관행이 갱신기대권으로 보일 수도 있으나, 이는 이 사건 용역계약 체결 과정에서 있을 수 있는 갱신가능성이 있다는 것이지 갱신기대권에 이를 정도로 신뢰관계가 형성되었다고 보기는 어렵고, 근로계약서 및 취업규칙에 근로계약 갱신 또는 재계약 체결에 관한 기준 및 절차를 명시하고 있지 않은 점, 용역업무를 상시？지속적인 업무로 보기 어렵고, 근로계약 체결이 공개경쟁입찰에 따른 용역계약 체결이라는 불확정적인 조건에 기대고 있는 점 등을 종합하면 근로자에게 근로계약 갱신 또는 재계약 체결에 대한 기대권이 존재한다고 볼 수 없다.