○ ○ ○ 부당해고 구제신청

① 근로계약서와 취업규칙에서 “근로계약기간의 만료”를 “근로계약의 해지(퇴직) 사유”로 명시하고 있으나 근로계약의 갱신(재계약)의무나 요건, 절차에 대해서는 아무런 규정이 없는 점, ② 사용자가 근로계약의 갱신가능성을 기대하게 하는 언행이 있었다는 것을 입증할 객관적

근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 존재하지 않아 근로관계는 계약만료에 의해 종료되었다고 판정한 사례 ① 근로계약서와 취업규칙에서 “근로계약기간의 만료”를 “근로계약의 해지(퇴직) 사유”로 명시하고 있으나 근로계약의 갱신(재계약)의무나 요건, 절차에 대해서는 아무런 규정이 없는 점, ② 사용자가 근로계약의 갱신가능성을 기대하게 하는 언행이 있었다는 것을 입증할 객관적 자료가 없는 점, ③ 당사자 간 근로계약을 3회 갱신 체결하였다는 사실만으로 근로계약 갱신 관행이 존재한다고 보기 어렵고, 오히려 근로자와 사용자가 동네 선후배 사이라는
① 근로계약서와 취업규칙에서 “근로계약기간의 만료”를 “근로계약의 해지(퇴직) 사유”로 명시하고 있으나 근로계약의 갱신(재계약)의무나 요건, 절차에 대해서는 아무런 규정이 없는 점