🎯 갱신기대권, 법원은 무엇을 보고 인정하는가 — 반복 갱신의 판단 기준

계약직 근로자에게 ‘다음에도 계약이 이어질 것’이라는 기대는 일상이다. 그런데 법은 이 기대를 언제 보호하고, 언제 보호하지 않는가. 7년 넘게 계약을 갱신하며 일한 증권사 직원의 기대권은 부정되었고, 학교 급식실 조리원의 기대권은 인정되었다. 이 차이를 만드는 것은 단순한 갱신 횟수가 아니다.

갱신기대권이란 무엇인가

기간제 근로계약은 원칙적으로 기간이 끝나면 근로관계도 끝난다. 하지만 대법원은 2011년 중요한 법리를 하나 정립했다. 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

이 판결이 제시한 판단 요소는 네 가지다.

• 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있는지
• 근로계약의 내용과 체결 동기 및 경위
• 계약 갱신의 기준이나 절차의 설정 여부와 그 실태
• 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정

인정된 사례: 학교 급식실 조리원

B학교 급식실에서 2년간 근무한 조리원 A씨는 2013년 2월 계약 종료 통보를 받았다. 대전지방법원은 A씨의 갱신기대권을 인정했다(대전지방법원 2015. 1. 28. 선고 2013구합3544 판결). 법원이 주목한 사정은 이러했다.

• 근로계약서에 재계약 절차 조항이 포함되어 있었다
• 해당 기관은 상시적 업무 종사자의 무기계약직 전환 지침을 시행 중이었다
• 급식 조리원 업무는 상시적·계속적 업무에 해당했다
• 함께 근무한 다른 조리원들은 모두 재계약 또는 무기계약직 전환이 이루어졌다

핵심은 ‘반복 갱신 횟수’가 아니라, 그 직장에서 계약이 이어질 것이라는 구조적 신뢰가 형성되어 있었늤는 점이다.

부정된 사례: 7년간 7회 갱신한 증권사 직원

반대로 증권사에서 2009년부터 7년 넘게 7회 계약을 갱신한 법인영업 직원의 기대권은 부정되었다(서울남부지방법원 2017. 8. 18. 선고 2017가합101516 판결). 법원은 이렇게 판단했다.

• 매회 계약서에 기간이 명시되고, 갱신 시 당사자 합의가 필요하다고 적혀 있었다
• 취업규칙에 갱신 기준이나 절차에 관한 구체적 규정이 없었다
• 증권업계는 성과 중심적이고 이직이 활발한 특성이 있었다
• 해당 직원은 고액의 성과급을 받아 고용 불안정으로부터 보호받을 필요성이 크지 않다고 판단되었다

또 하나의 부정 사례: 3회 갱신 보건소 방문간호사

보건소에서 3회 갱신된 방문건강관리사의 갱신기대권도 부정되었다(서울고등법원 2016. 10. 13. 선고 2016누50978 판결). 기간제법 시행 이후 2년 이내 근무 기간에서는 갱신기대권이 형성될 정도의 특별한 사정이 인정되기 어렵다고 보았고, 보건복지부 공문 같은 외부 기관의 요청은 사용자의 의사와 무관한 ‘사실상의 기대’에 불과하다고 판단했다.

승패를 가른 핵심은 무엇인가

세 사건을 나란히 놓으면 명확해진다. 갱신 횟수가 아니라 ‘구조적 신뢰’의 존재 여부가 승패를 갈랐다.

기대권이 인정된 구조

• 계약서나 규정에 갱신 절차가 담겨 있다
• 동료 근로자들이 실제로 갱신되거나 전환되었다
• 업무가 상시적·계속적 성격이다
• 기관 자체의 전환 지침이나 정책이 존재한다

기대권이 부정된 구조

• 계약서에 갱신 포기 조항이 있거나, 합의 없이는 자동 종료된다는 조항이 있다
• 사용자가 재량으로 갱신 여부를 결정해 왔고, 실제로 갱신되지 않은 사례도 있다
• 업종 특성상 이직이 잉행하고 성과 중심으로 운영된다
• 근로자의 보호 필요성이 크지 않다(고액 연봉, 전문직 등)

실무에서 주목할 포인트

갱신기대권 인정 여부를 둘러싼 분쟁에서 실무적으로 점검해야 할 사항을 정리하면 다음과 같다.

• 근로계약서에 갱신 관련 조항(재계약 절차, 자동 종료, 갱신 포기 등)이 어떻게 기재되어 있는지 확인한다
• 취업규칙이나 내부 지침에 갱신 기준이 존재하는지 확인한다
• 동일 직무를 수행하는 다른 근로자들의 계약 갱신 실태를 파악한다
• 해당 업무가 일시적인지, 상시적인지 구분한다
• 갱신 거절의 합리적 사유(징계 이력, 근무태도 문제 등)가 있는지 점검한다

한 줄 정리: 갱신기대권은 ‘몇 번 갱신되었느냐’가 아니라 ‘이 직장에서 계약이 갱신될 수밖에 없는 구조였는가’로 판단된다. 횟수가 아니라 구조를 봐야 한다.