🎯 직장내 괴롭힘 성립 요건 — ‘업무상 적정범위’를 어디서 그을 것인가

팀장이 팀원에게 업무 지시를 했다. 보고서를 다시 쓰라고 했고, 회의에서 질책했다. 이것이 업무 지휘인지, 괴롭힘인지를 나누는 선은 농라울 정도로 가늟다. 근로기준법 제76조의는 직장 내 괴롭힘을 “직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의한다. 핵심은 ‘업무상 적정범위’의 경계다.

세 가지 성립 요건

직장 내 괴롭힘이 성립하려면 다음 세 요건이 모두 충족되어야 한다.

• 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
• 업무상 적정범위를 넘을 것
• 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것

괴롭힘이 인정된 사례: 업무 배제와 환경 악화

부산지방법원은 회사가 근로자에게 업무에 필요한 비품을 제공하지 않고, 사내 메신저 접속을 차단하며, 업무에서 배제한 사안에 대해 직장 내 괴롭힘을 인정한 바 있다(부산지방법원 2024. 9. 24. 선고 2023가단308955 판결). 이 사건에서 법원은 업무에서의 배제가 업무상 필요성이 인정되지 않으며, 사회통념에 비추어 상당하지 않다고 판단했다.

괴롭힘이 부정된 사례: 정당한 업무지시의 범위

반면 대구지방법원 안동지원은 상사가 부하직원의 업무 성과에 대해 지속적으로 지적하고 개선을 요구한 행위에 대해, 이는 업무상 적정범위 내의 행위라고 판단했다(대구지방법원 안동지원 2024. 1. 16. 선고 2022가단23572 판결). 법원은 업무상 필요성이 인정되고, 그 행위의 양태가 사회통념에 비추어 상당한 범위 내라면 괴롭힘으로 볼 수 없다는 입장을 취했다.

‘업무상 적정범위’ 판단의 두 가지 기준

판례를 종합하면, 업무상 적정범위를 넘었는지는 두 가지 기준으로 판단된다.

• 업무상 필요성: 그 행위가 사회통념에 비추어 업무상 필요성이 인정되는지
• 행위의 상당성: 업무상 필요성이 인정되더라도 그 행위의 양태가 사회통념에 비추어 상당한지

즉, 업무 지시 자체는 정당하더라도 그 방식이 과도하면 괴롭힘이 될 수 있고, 반대로 업무와 관련 없는 행위는 아무리 온화하게 이루어져도 적정범위 밖이다.

최근 주요 쟁점: 업무 배제와 변경

최근 직장 내 괴롭힘 신고 중 가장 많은 비율을 차지하는 유형이 ‘업무의 배제 또는 변경’이다. 해오던 업무를 갑자기 빼앗거나, 하위 업무로 변경하는 경우가 대표적이다. 법원은 이 때도 업무상 필요성과 행위의 상당성을 기준으로 판단하되, 객관적 근거 없이 인사조치를 한 경우에는 괴롭힘으로 인정하는 경향이 있다.

실무에서 주목할 포인트

• 업무 지시의 목적과 내용이 정당한지 확인한다
• 지시의 방식과 빈도가 과도하지 않은지 점검한다
• 같은 상황에서 다른 근로자에게도 동일한 조치를 취했는지 확인한다(특정인 타겟팅 여부)
• 업무 배제나 변경에 객관적 근거가 있는지 점검한다
• 해당 행위로 인한 신체적·정신적 피해를 나열할 수 있는 증거를 확보한다

한 줄 정리: 직장 내 괴롭힘의 핵심은 ‘업무상 적정범위’를 넘었는지 여부다. 업무 지시 자체가 아니라 그 행위의 목적과 방식이 사회통념에 비추어 상당한지를 기준으로 판단한다.