🎯 수습 해고 정당성 — 본채용 거부는 언제 부당해고가 되는가

“수습기간에는 마음대로 해고할 수 있다”는 오해가 여전히 많다. 실제로 수습기간 만료 후 “수습기간이 끝났으니 나가라”고 통보한 회사들이 부당해고 판정을 받는 사례가 적지 않다. 본채용 거부도 해고이고, 해고에는 정당한 이유와 절차가 필요하다.

본채용 거부의 법적 성격

대법원은 수습(시용) 근로자에 대한 본채용 거부를 “사용자에게 유보된 해약권의 행사”로서 해고에 해당한다고 본다. 다만 수습 제도의 취지(업무 적격성 평가)를 감안해 일반 해고보다는 정당성을 넓게 인정한다. 그러나 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정될 것을 요구한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).

부당해고로 판정된 사례: 모호한 평가로 본채용 거부

서울중앙지방법원은 수습 근로자에 대한 본채용 거부가 부당해고에 해당한다고 판단한 사례에서, 평가 기준의 사전 고지 부재와 평가의 객관성 부족을 지적했다(서울중앙지방법원 2020. 2. 6. 선고 2019가합2273 판결). 이 사건에서 법원이 지적한 핵심 문제는 다음과 같다.

• 수습 평가 기준이 사전에 구체적으로 마련되어 있지 않았다
• 평가 결과가 주관적 판단에 의존하고 있었다
• 근로자에게 부족한 점을 개선할 기회를 충분히 부여하지 않았다

정당하다고 인정된 사례: 명확한 기준과 서면 통지

반면 서울행정법원은 수습 기간 중 업무능력 부족을 이유로 한 본채용 거부가 정당하다고 판단한 사례가 있다(서울행정법원 2019. 3. 21. 선고 2018구합50376 판결). 이 사건에서는 다음과 같은 요소가 정당성 인정에 기여했다.

• 수습 평가 기준이 취업규칙에 명확히 규정되어 있었다
• 평가 결과를 근로자에게 서면으로 통지했다
• 해고 사유와 해고 시기를 구체적으로 기재한 서면을 교부했다

서면 통지 요건의 중요성

대법원은 수습 근로자에 대한 본채용 거부 시에도 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기의 서면 통지가 필요하다고 보고 있다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결). 단순히 “수습기간 만료로 해고한다”는 취지만으로는 부족하다. 구체적이고 실질적인 거부 사유를 반드시 기재해야 한다.

승패를 가른 핵심

수습 해고의 정당성은 일반 해고보다 넓게 인정되지만, 다음 요건을 충족해야 한다.

정당한 본채용 거부의 조건

• 평가 기준이 사전에 구체적으로 마련되어 있을 것
• 근로자에게 평가 기준과 방법을 사전에 알렸을 것
• 부족한 점에 대해 개선 기회를 부여했을 것
• 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지했을 것
• 통지서에 구체적인 거부 사유를 기재했을 것

실무에서 주목할 포인트

• 수습기간이라도 해고 예고 제도는 적용된다(다만 3개월 이내 근무자는 예외)
• 구두 통보만으로는 해고의 효력이 없다
• 평가 기준 없이 “마음에 안 든다”는 이유로 본채용을 거부하면 부당해고가 된다
• 수습 기간 중 근로자의 업무 실적과 태도를 문서로 기록해 두는 것이 중요하다

한 줄 정리: 수습 해고는 일반 해고보다 기준이 넓지만, ‘자유롭게 해고할 수 있다’는 뜻이 아니다. 명확한 평가 기준, 개선 기회 부여, 서면 통지 — 이 세 가지를 갖추지 않으면 부당해고가 된다.