🎯 통상임금의 범위 — 정기성·일률성·고정성, 세 기준의 실전 판단법

통상임금은 연장·야간·휴일 근로수당과 해고예고수당, 연차수당 등 각종 법정 수당의 계산 기준이 된다. 통상임금 범위가 넓어질수록 수당 총액이 커지기 때문에 사업주와 근로자 모두에게 민감한 주제다.

통상임금의 법적 정의

근로기준법 시행령(근로기준법 시행령 제6조)은 통상임금을 "근로자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 또는 도급 금액"으로 정의한다.

대법원 전원합의체(대법원 2013다4932)는 통상임금 해당성을 판단하는 3요소를 명확히 정리했다.

① 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금이어야 한다. 매월, 분기, 반기, 연 1회 지급도 정기성을 충족한다.

② 일률성: 모든 근로자 또는 일정 조건(직급·근속연수 등)을 갖춘 근로자에게 일률적으로 지급되어야 한다. 개인 성과에 따라 달라지는 인센티브는 일률성이 없다.

③ 고정성: 근로자가 소정근로를 제공하면 확정적으로 받을 수 있어야 한다. 추가 조건(근무 일수, 재직 중 등)이 붙어 있으면 고정성이 문제된다.

2024년 대법원 전원합의체 — 고정성 요건의 변화

2013년 전원합의체 이후 고정성이 가장 논쟁적인 요건이었다. 특히 "재직자에게만 지급한다"는 조건이 붙은 상여금은 고정성이 없어 통상임금에서 제외된다는 것이 그간의 판례였다.

그러나 대법원 2024다206XXX 전원합의체 판결(2024년 12월)은 이 입장을 변경했다. 재직 조건이 붙더라도 통상적인 근무 상황에서 대부분의 근로자에게 지급이 확정되는 사실상 고정적 성격의 임금은 통상임금으로 볼 수 있다는 것이다. 이 판결로 수많은 기업의 상여금이 통상임금에 포함될 가능성이 열렸다.

항목별 판단 — 무엇이 통상임금인가

기본급: 당연히 통상임금이다.

직책수당·직무수당: 특정 직책이나 직무를 수행하는 모든 사람에게 일률적으로 지급되면 통상임금이다.

정기 상여금: 2024년 판결 이후 재직 조건이 있어도 포함 가능성이 높아졌다. 다만 지급 기준과 방식을 구체적으로 검토해야 한다.

식비·교통비: 실비 변상 성격이라면 통상임금이 아니다. 그러나 전 직원에게 일률 지급되고 실제 식사·교통 여부와 무관하게 지급된다면 통상임금으로 볼 수 있다(대법원 2017다267876).

성과급·인센티브: 개인 실적에 따라 달라지면 일률성이 없어 통상임금에서 제외된다. 기준 이하 성과자에게 지급하지 않거나 금액이 성과에 따라 다르면 마찬가지다.

연장근로수당 자체: 연장근로수당은 통상임금을 기준으로 산출하는 것이지 통상임금 자체가 아니다. 포괄임금제에서 연장수당이 기본급에 포함되어 있다면, 그 포함된 금액은 통상임금 계산 시 제외한다.

소정근로시간과 시간급 환산

통상임금은 시간급으로 환산해 수당 계산에 사용한다. 월급제 근로자라면 월 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나눈다. 주 40시간제 기준 월 소정근로시간은 약 209시간이다(주 40시간 + 주휴 8시간 × 4.35주).

실무에서 주목할 포인트

2024년 대법원 판결 이후 기업들은 자사 상여금 지급 구조가 통상임금에 포함되는지 재점검해야 한다. 특히 연간 총 상여금 규모가 큰 제조업·금융업 사업장에서는 통상임금 범위 확대가 연장수당, 연차수당, 해고예고수당 전체에 영향을 미쳐 예상치 못한 추가 비용이 발생할 수 있다. 임금 체계 설계 단계에서 통상임금 해당 여부를 고려하는 것이 사후 분쟁을 막는 가장 확실한 방법이다.