부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

직위해제 및 징계해고의 정당성 판단 기준

결과 요약 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송

함.

사실관계 참가인은 원고가 노동조합 조합원들에게 조합 탈퇴를 강요하고, 피켓 시위 및 회사 명예훼손 발언 등을 한 사실을 확인하고자 2003. 1. 8.부터 2003. 2. 6.까지 1차 대기발령을 발

함. 원심은 1차 대기발령의 주된 사유를 원고의 근로계약서 작성 거부로 오인하여 판단

함. 참가인은 원고가 근로계약서 체결 촉구 묵살, 업무지시 묵살, 집단시위, 진정, 대기명령 기간 중 직장 이탈 등에 대한 사유서 및 시말서 제출 지시를 불이행하고 개전의 정도가 없다는 이유로 2003. 3. 5.까지 2차 대기발령을 연장

함. 원고는 2차 대기발령 기간 중 무단결근하고, 회사 명예를 훼손하는 시위를

함. 참가인은 원고의 무단결근 및 회사 명예훼손 시위 등을 사유로 원고를 징계해고

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제의 법적 성질 및 정당성 판단 직위해제는 직무수행능력 부족, 근무성적 또는 근무태도 불량, 징계절차 진행 중, 형사사건 기소 등 업무상 장애 예방을 위한 잠정적 조치로서, 징벌적 제재인 징계와는 성질이 다

름. 대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야

함. 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 위법하다고 할 수 없

음. 원심이 1차 대기발령의 사유를 오인하여 판단한 것은 판결 이유에 모순이 있

음. 원고의 근무태도 등과 관련된 사정들을 이유로 한 1차 대기발령은 사용자의 인사권 재량 일탈·남용으로 볼 수 없

음. 취업규칙상 30일 초과 대기발령 사유에 해당하지 않더라도, 새로운 사유가 발생하여 재차 30일 초과하지 않는 대기발령을 하는 것은 금지되지 않

음. 원고의 근무태도 등과 관련된 사정들을 이유로 한 2차 대기발령 연장 또한 사용자의 인사권 재량 일탈·남용으로 볼 수 없

음. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 징계해고의 정당성 판단 원심은 대기발령이 부당하다는 전제하에 해고 사유가 대기발령 이후 발생했으므로 징계재량권 남용이라고 판단

함. 그러나 대기발령이 위법하다고 단정할 수 없으며, 원고의 무단결근 및 시위 행위는 대기발령의 정당성 여부와 무관

함. 원고의 무단결근 및 시위 행위는 대기발령의 부당함에 항의하려는 목적이 아니었으며, 대기발령이 객관적으로 위법하다고 볼 수 없는 이상 시위 행위를 정당한 것으로 볼 수 없

음. 원고의 노동조합 조합원 탈퇴 권유, 사원교육 불참, 업무지시 불응, 대기발령 사유 등을 종합할 때, 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없

음. 따라서 징계해고는 징계권을 일탈·남용하여 정당성이 없는 것으로 볼 수 없

음.

검토 본 판결은 직위해제 및 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 사용자의 인사권 재량을 폭넓게 인정하고, 근로자의 비위행위가 명백한 경우 징계해고의 정당성을 인정한 사례

임. 특히, 대기발령의 정당성 여부가 징계해고의 정당성 판단에 미치는 영향에 대해 명확한 기준을 제시하여, 대기발령이 위법하지 않은 이상 그 이후 발생한 근로자의 비위행위는 별도로 판단해야 함을 시사

함. 원심이 대기발령의 사유를 오인하고, 대기발령의 정당성 여부를 징계해고의 정당성 판단에 과도하게 연결시킨 점을 지적하며, 사실관계의 정확한 파악과 법리 적용의 중요성을 강조함.