임금

[1] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된

다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한

다. [2] 여객자동차운수업을 영위하는 甲 주식회사가 노동조합과 체결한 임금협정에서 ‘월 근로일수는 22일 만근(2월은 20일)으로 하고, 월간 근로일수가 22일을 초과할 경우 임금산정표에 의하여 수당을 지급한다’라고 정하였고, 임금산정표에 따르면 월간 근로일수가 26일을 초과(2월은 24일을 초과)하는 경우 ‘휴일수당’이 지급되는데, 甲 회사가 소속 근로자인 乙 등에게 주휴수당과 별도로 임금산정표에서 정한 바와 같이 만근 초과 근로일 중 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 ‘휴일수당’을 지급하였고, 이에 乙 등이 甲 회사를 상대로 만근 초과 근로일 전부에 대한 휴일근로수당의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사의 사업장에서는 만근 초과 근로일 중 월간 근로일수 26일(2월은 24일)을 초과한 날에 대해서만 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하므로, 乙 등의 휴일근로수당청구를 받아들일 수 없다고 한 사례.