근로자지위확인

결과 요약 원심판결 중 원고들에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송

함.

사실관계 원고 1은 2011. 10. 1.부터 2011. 12. 31.까지 독감예방접종사업 부문 간호사로, 2012. 1. 1.부터 2012. 12. 31.까지 방문건강관리사업 부문 방문간호사로, 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 지역사회 통합건강증진사업 부문 방문간호사로 근무

함. 원고 2는 2012. 1. 1.부터 2012. 5. 31.까지 건강증진사업 부문 운동처방사로, 2012. 6. 1.부터 2012. 12. 31.까지 방문건강관리사업 부문 운동처방사로, 2013. 1. 1.부터 2014. 12. 31.까지 지역사회 통합건강증진사업 부문 운동처방사로 근무

함. 2013. 1. 1.부터 여러 개별 사업이 통합건강증진사업으로 통합되면서 피고는 원고들과 기간제 근로계약을 체결하여 2013년도 지역사회 통합건강증진사업의 방문건강관리사업 전담인력으로 일하게

함. 원고들은 2014년도 지역사회 통합건강증진사업 기간제근로자 채용 공고에 응시하여 2014. 1. 3. 피고와 각 근로계약기간을 2014. 1. 1.부터 2014. 6. 30.까지로 하는 근로계약을 체결

함. 피고와 원고들 및 원고들이 소속된 전국민주연합노동조합은 2014. 6. 30. '원고들이 2013. 1. 1. 이전에 근로한 기간은 단절된 것으로 인정하고, 2014. 12. 31.까지 원고들의 계약기간을 연장'하기로 합의

함. 피고는 2014. 11. 26. 원고들에게 2014. 12. 31.자로 근로계약기간이 만료된다고 통보

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약의 반복 갱신 시 계속근로 총기간 산정 방법 법리: 기간제법 제4조의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장함에 있

음. 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외사유에 해당하는 기간이 존재하더라도, 계약체결의 경위, 당사자의 의사, 근로계약 사이의 시간적 단절 여부, 업무내용 및 근로조건의 유사성 등에 비추어 예외사유에 해당하는 기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가되는 경우, 예외사유에 해당하는 기간을 제외한 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정함이 타당

함. 법원의 판단: 원고들이 통합건강증진사업으로 통합되기 전의 방문건강관리사업에 종사한 기간(2012년)은 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호의 예외사유에 해당하나, 그 기간 전후의 근무 기간(2011년 말, 2013년 이후)은 예외사유에 해당하지 않

음. 원고들은 예외사유 기간을 포함하여 시간적 단절 없이 계속하여 피고에게 근로를 제공

함. 원고들의 업무 내용이 보건소 내 예방접종/지역주민 건강관리에서 취약계층 가정 방문 건강관리/운동지도 등으로 바뀌었으나, 간호사 또는 운동처방사로서의 업무가 본질적으로 변경된 것은 아

님. 피고와 원고들 간의 채용 절차는 이전 근로관계를 완전히 종료하고 새로운 근로관계를 개시하려는 의사로 보이지 않

음. 2014. 6. 30. 합의는 기간제법 제4조가 강행규정이므로 계속근로 총기간 해당 여부에 영향을 미치지 않

음. 따라서 원고들은 피고가 근로계약기간 만료를 통보하기 전에 이미 2년을 초과하여 계속근로한 경우에 해당하여 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주

됨. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항: "사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항: "제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다." 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결: 기간제법 규정의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있

음.

검토 본 판결은 기간제법 제4조의 입법 취지를 고려하여, 반복된 기간제 근로계약 사이에 예외사유에 해당하는 기간이 있더라도 근로관계의 계속성을 인정할 수 있는 경우, 해당 예외사유 기간을 제외한 전후의 근로기간을 합산하여 계속근로 총기간을 산정해야 함을 명확히

함. 이는 형식적인 계약 단절이나 예외사유 기간의 존재만으로 근로자의 무기계약 전환 기대를 박탈하는 것을 방지하고, 실질적인 근로관계의 연속성을 중시하여 근로자 보호를 강화하는 취지로 해석

됨. 특히, 당사자 간의 합의가 강행규정인 기간제법의 적용을 배제할 수 없음을 명시하여, 사용자가 합의를 통해 법의 적용을 회피하려는 시도를 제한

함. 이 판결은 기간제 근로자의 무기계약 전환 여부를 판단함에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 근로관계의 연속성, 업무의 본질적 유사성, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려해야 함을 강조하며, 향후 유사 사건에서 중요한 판단 기준이 될 것으로 예상됨.