임금

[1] 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한

다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없

다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없

다. [2] 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한

다. [3] 甲 의료원의 보수규정이 2000. 1. 11. 개정·시행되면서 퇴직금 지급과 관련하여 1999. 12. 31. 이전 입사자에 대하여는 개정 전 보수규정(누진제)을, 2000. 1. 1. 이후 입사자에 대하여는 개정된 보수규정(단수제)을 적용하기로 하였는데, 2000. 1. 1. 입사하여 퇴직한 乙이 개정 전 보수규정에 따른 퇴직금 지급을 구한 사안에서, 개정된 보수규정이 乙에게 불리하게 변경된 것인지는 보수규정의 개정 및 시행 시점을 기준으로 판단하여야 하는데, 보수규정이 개정·시행된 시점은 공포·시행일인 2000. 1. 11.로 봄이 타당하고, 그 이전에 관할 지방자치단체·행정자치부 또는 甲 의료원의 정기이사회 등의 요구·심의·의결·승인 등의 절차가 있었다고 하여 개정·시행 시점을 달리 볼 수는 없으며, 보수규정이 개정·시행된 2000. 1. 11. 기준으로 乙을 포함한 기존 근로자들은 개정 전 보수규정에 따라 퇴직금 지급과 관련하여 ‘누진제’를 적용받다가 개정된 보수규정에 따라 ‘단수제’를 적용받게 되므로, 개정된 보수규정은 기존 근로자들에게 불이익하게 변경된 경우에 해당하는데도, 甲 의료원은 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻지 못하였으므로, 개정된 보수규정으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 개정 전 보수규정이 여전히 적용되고, 개정된 보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대해서만 개정된 보수규정이 적용되며, 결국 乙은 보수규정이 개정되기 이전인 2000. 1. 1.부터 甲 의료원과 근로관계를 맺고 있었던 이상 개정된 보수규정으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당할 뿐 개정된 보수규정에 따른 근로조건을 수용하면서 새롭게 근로관계를 맺은 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로, 개정된 보수규정이 아니라 개정 전 보수규정이 적용된다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.