해고무효확인등

가. 사용자의 인사규정시행내규에 의하면 “징계요구는 임원 및 각 부, 실장이 인사담당부서의 장에게 제출하여야 한

다. 처벌요구를 받은 인사담당부서의 장은 이를 인사위원회의 심의에 부의하여야 한다”고 규정되어 있어 징계요구는 임원이나 징계대상자가 소속되어 있는 부서의 장은 물론이고 징계대상자가 소속되어 있지 아니한 다른 부서의 장도 이를 할 수 있는 것으로 풀이될 뿐만 아니라 설사 위 규정이 각 부, 실장의 경우에는 당해 부서에 소속된 직원에 대하여서만 징계요구를 할 수 있을 뿐이어서 총무부 소속이 아닌 직원에 대한 총무부장의 징계요구가 절차위반에 해당된다고 하더라도 종국적으로는 인사담당부서의 장인 총무부장이 그 징계요구를 인사위원회의 심의에 부의하게 되어 있는 점에 비추어 보면 이러한 절차위반의 점을 들어 그 직원에 대한 징계해고가 무효로 된다고 볼 수 없다고 한 사

례. 나. 피징계자에 대한 인사위원회 출석통지가 그 하루 전에 이루어졌다 하더라도 그것이 변명과 소명자료를 준비할 시간적 여유가 없을 정도로 촉박한 것이어서 인사관리규정이 정한 진술권 보장의 취지를 몰각한 부적법한 통지라고 볼 수는 없고, 더욱이 그가 해임처분의 통지를 받고 재심을 청구한 후 인사위원회에 출석하여 스스로에게 이익되는 진술을 하였다면 그 징계절차가 진술권 보장규정에 위배되어 무효라고 주장할 수 없다고 한 사

례. 다. 노동조합의 활동이라도 사회상규에 반하는 경우에는 그 정당성을 상실하는 것이고, 특히 쟁의행위는 그 수단, 방법이 소극적으로 업무의 정상 운영을 저해함으로써 사용자에게 타격을 주는 데 그치는 경우에 한하여 그 정당성이 인정된

다. 라. 뚜렷한 자료도 없이 소속직장의 대표자를 수사기관에 고소, 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타 기관에 제출하고 또 총무부장이 보관하는 회의록을 그 승인도 없이 몰래 꺼내어 이를 함부로 복사하는 것은 그것이 조합원들의 총의에 의한 것이라 하더라도 정당한 쟁의행위 내지 정당한 조합활동의 범주를 벗어나는 것이라고 한 사례.