부당노동행위구제재심판정취소

가. 단체협약 제19조(벌칙)가 “조합원에 대한 회사측 징계는 본 협약에 의한다”고 규정한 것은 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉될 경우에는 단체협약이 우선 적용된다는 취지이고, 노동조합의 조합원인 종업원에 대한 징계를 함에 있어서는 어떠한 경우라 하더라도 징계에 관한 사항을 정한 취업규칙 등의 규정이 독자적인 징계의 근거규정이 될 수 없다는 취지를 밝힌 것은 아니

다. 나. 단체협약에서 ‘업무’ 이외의 사건으로 형사상 파렴치범으로 6개월 이상의 실형이 확정된 자를 조합원에 대한 해고사유의 하나로 규정한 취지는 회사의 업무수행으로 인하여 형사처벌을 받은 경우와는 달리 회사와 관계없는 업무 외의 형사사건으로 유죄판결을 받은 조합원의 경우에는 그 판결의 내용이 “6개월 이상의 실형”인 경우에만 해고사유로 삼아 업무 외의 사건으로 인하여 형사처벌을 받은 조합원에 대한 해고요건을 회사의 업무수행과 관련된 형사사건으로 처벌받은 자에 대한 해고요건보다 더 엄격하게 설정하려는 데 있다고 보아야 할 것이므로, 위 조항에서 말하는 ‘업무’는 바로 회사의 업무를 뜻하고 노동조합의 업무는 이에 포함되지 않는 것으로 새겨야 할 것이

다. 다. 근로자의 해고가 부당노동행위에 해당되는지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합업무를 위한 정당한 행위의 내용, 징계해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 기타 부당노동행위의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토하여 종합적으로 판단하여야 하는 것이어서 징계절차가 단체협약에 정하여진 규정에 위반되었다는 등의 사정이 사용자의 부당노동행위의사를 판단하는 하나의 자료가 될 수는 있다 하더라도 그 징계절차위반의 점이 해고무효사유가 되는지 여부는 별론으로 하고 부당노동행위의 성립에 당연히 영향을 미치는 결정적인 요소가 되는 것은 아니다.