부당해고구제재심판정취소

가. 단체협약에서 “시말서를 연 5회 이상 제출한 때”를 징계사유로 규정하고 있으므로, 시말서를 제출하거나 시말서제출의 제재처분을 받은 횟수가 연 5회 미만인 경우에는 그 해당자에 대하여 그 사유만으로는 징계회부를 할 수 없는 것이라 할 것임에도, 같은 단체협약에서 그 소정의 징계사유에 따른 징계의 종류로 견책을 규정하면서 견책처분은 “시말서 3회 제출시”에 하도록 규정하였다면 서로 상충되는 것으로, 이와 같이 단체협약상의 상충하는 규정을 근로자에게 유리하게 합리적으로 해석하려면 결국 징계의 종류를 규정하면서 그 하나로 열거하고 있는 견책처분에 병기한 “시말서 3회 제출시”라는 기재를 무의미한 것으로 보는 수밖에 없

다. 나. 단체협약 소정의 징계사유인 “시말서를 연 5회 이상 제출한 때”를 이유로 이루어진 징계해고의 정당성을 판단함에 있어서는, 징계대상자의 비위사실이 단순히 형식적으로 위 징계사유에 해당하는가에 의할 것이 아니라 “시말서를 연 5회 이상 제출하거나 시말서 제출의 제재처분을 연 5회 이상 받은 사실”을 통해서 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이고, 이와 같은 판단을 하려면 징계대상자가 시말서 제출의 제재처분을 받게된 경위, 그 처분을 받게 된 비위사실의 구체적인 내용과 정도, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란케 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 징계대상자가 그 제재처분에 따라 시말서를 제출하는 등으로 자신의 비위사실에 대하여 반성하고 있는지의 여부, 과거의 근무태도, 기업질서위반으로 다른 징계처분 등을 받은 전력이 있는지의 여부 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여야 한

다. 다. 1년도 안된 근무기간 동안 5차례 걸쳐 시말서 제출의 제재처분을 받은 근로자에 대한 징계해고를 징계권 남용·일탈로 본 원심판결을 파기한 사례.