해고무효확인등

가. 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서 등을 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육정도, 정직성 및 직장에서의 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있으므로 그 판단자료로 삼기 위한 것이고, 근로자의 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙이나 상벌규정 등은 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이므로, 경력을 기재하게 되면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기재하는 행위가 정당화될 수는 없는 것이고, 이러한 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계사유로 삼는 것이 근로자의 생존권을 박탈하는 것으로서 위법하다고 할 수 없

다. 나. 사용자는 통상적으로 근로자가 이력서 등에 기재한 경력 등을 진실한 것으로 신뢰하는 것이므로 달리 특별한 사정이 없는 한 사용자에게 근로자의 이력서 등의 기재내용의 진실 여부를 확인하여야 할 일반적인 의무가 있다고 할 수는 없는 것이고, 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유가 징계사유로 규정되어 있는 이상 취업규칙 등에서 근로자의 시용기간 동안에만 이를 징계사유로 삼을 수 있다는 등의 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이를 시용기간이 지난 후에도 징계사유로 삼을 수 있음은 당연하므로 허위경력기재행위 내지 경력은폐사유를 시용기간이 지난 후에는 징계사유로 삼을 수 없다고 할 수 없

다. 다. 징계의결요구를 받은 경우 인사과는 징계의결요구서 접수일로부터 5일 이내에 징계대상자의 비행사실에 대하여 문답식으로 진술조서를 작성하여 상벌위원회에 회부하도록 한 상벌규정상의 진술조서의 작성에 관한 규정은 그 문답과정에서 징계대상자가 그 혐의사실에 관하여 의견을 진술할 수는 있을 것이지만 어디까지나 징계위원회의 심의 편의를 위하여 둔 규정일 뿐이고, 징계대상자의 변명권을 부여한 규정이 아니므로, 이처럼 단체협약이나 취업규칙, 상벌규정 등에서 징계대상자의 변명권에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 아니한 이상 이러한 변명의 기회를 부여하였는지 여부는 징계의 효력에 아무런 영향이 없

다. 라. "노동조합의 간부에 대한 징계에 대하여는 사전에 조합과 합의하여야 한다"라는 단체협약의 규정은 사용자가 노조간부에 대하여 인사처분을 함에 있어서는 어떠한 형식으로든지 노동조합과 성실하게 의견을 교환하여 노사간에 "의견의 합치"를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 취지임이 분명하여 이러한 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 할 것이나, 그러한 규정이 있다고 하여서 사용자의 피용자에 대한 징계권 그 자체를 부정할 수는 없는 것이므로, 노동조합의 간부인 피용자에게 징계사유가 있음이 발견된 경우에 어떠한 경우를 불문하고 노동조합측의 적극적인 찬성이 있어야 그 징계권을 행사할 수 있다는 취지로 이해할 수 없는 일이고, 회사측과 노동조합측이 징계에 관한 의견을 교환할 수 있는 기회가 마련되어 명시적이든 묵시적이든 어떠한 형태로든지 합의가 이루어졌다고 볼 수 있으면 족하다고 할 것이

다. 마. 회사에서 징계대상자에 대한 징계절차를 개시함에 있어서 노동조합측에 통지를 하여 노동조합측에서 노조위원장과 다른 간부 1명이 징계의결을 위하여 열린 인사위원회에 참석하였으나 징계대상자에 대한 징계에 별다른 이의를 제기하지 아니하여 징계의결을 하기에 이르렀음이 분명하다면, 징계대상자에 대한 징계에 관하여 노동조합측과 최소한 묵시적 합의가 이루어졌다고 볼 것이

다. 바. 피용자가 회사에 입사할 당시 이력서에 자신의 채용 여부 등에 영향을 미칠 중요한 경력을 은폐, 허위의 경력을 기재하고 회사로서도 아무런 잘못이 없이 그러한 사실을 알지 못하여 징계권을 행사하지 못한 채 징계시효기간이 도과한 후에 이르러서야 비로소 피용자의 경력허위기재 사실을 알고서 곧바로 피용자에 대한 징계절차를 취하였음이 분명하다면, 위 피용자는 채용 당시부터 사용자에 대하여 그 채용 여부 등에 중요한 영향을 미칠 경력을 은폐하고 허