해고무효확인

가. 단체협약에 명문으로 징계규정을 별도로 제정하기로 하였고, 그 규정에 의하여 징계규정이 만들어진 이상 다시 구체적인 징계규정의 내용에 관하여 회사와 근로자 간에 합의가 있어야 한다고 말할 수 없고, 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한으로서 그 범위에 속하는 징계권 역시 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정되는 권한이기 때문에 그 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는 한 사용자는 그 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 그 규정이 단체협약의 부속서나 단체협약 체결절차에 준하여 제정되어야 하는 것은 아니

다. 나. 사용자와 노조대표자와의 사이에 노조측의 운행집단거부 등 불법적인 집단행동의 발생에 대한 민·형사상 일체의 쟁의책임을 불문에 붙이기로 하되, 차후 노조측에서 다시 불법적인 집단행동을 취하는 경우에는 어떠한 처벌도 감수한다는 취지의 합의를 한 후에, 그 노조대표자가 다시 2차례에 걸쳐 각기 다른 이유를 내세워 조합원들의 불법적인 운행거부형태의 집단행동을 주도한 것이라면, 노사간의 단체협약으로 이루어진 위 쟁의책임면제에 관한 약정은, 사후 노조측에 의하여 유사한 불법집단행동이 발생하는 경우에는 위 약정은 당연히 실효되고 이를 사유로 징계할 수 있도록 합의하였다고 볼 것이고, 위와 같은 노조대표자를 포함한 조합원들이 다시 2차례에 걸친 불법적인 쟁의행위를 함에 따라 위 약정의 효력은 당연이 실효되었다고 본 사

례. 다. 당사자의 변론재개신청을 받아들이느냐의 여부는 법원의 재량에 속한 사항이므로, 당사자가 주장입증을 제출할 수 있는 기회가 충분히 있었음에도 불구하고 이를 하지 않고 있다가 환송 후 원심변론종결 후에 이르러서야 새로운 주장입증을 하기 위하여 변론재개신청을 한 것을 법원이 기각하였다고 하여 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.