부당노동행위구제재심판정취소

[1]근로기준법 제47조,제48조 및같은법시행령 제30조의 규정에 의하면 연·월차유급휴가의 발생요건은 서로 상이하고, 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있고, 연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하고 다만 근로자의 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 심대한 지장이 있는 경우에는 사용자가 그 시기를 변경할 수 있고, 연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우가 아닌 한 소멸되는 것임을 알 수 있는바, 연·월차휴가권이 근로기준법상의 성립요건을 충족하는 경우에 당연히 발생하는 것이라고 하여도 그와 같이 발생한 휴가권을 구체화하려면 근로자가 자신에게 맡겨진 시기지정권(時期指定權)을 행사하여 어떤 휴가를, 언제부터 언제까지 사용할 것인지에 관하여 특정하여야 할 것이고, 근로자가 이와 같은 특정을 하지 아니한 채 시기지정권을 행사하더라도 이는 적법한 시기지정이라고 할 수 없어 그 효력이 발생할 수 없으며, 이와 같은 경우에는 적법한 휴가시기 지정이 있음을 전제로 하는 사용자의 시기변경권(時期變更權)의 행사도 필요하지 않

다. [2] 사용자가 표면적으로 내세우는 징계사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 조합활동 등을 이유로 해고 등의 징계처분을 한 것인지 여부는 사용자가 내세우는 징계사유와 근로자가 한 노동조합활동 등의 행위의 내용, 징계처분을 한 시기, 징계처분을 하기까지 사용자가 취한 절차, 동종 사례에 있어서의 제재의 불균형, 사용자와 노동조합과의 관계 등 부당노동행위의사를 추정할 수 있는 제반 사정을 비교·검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 단순히 징계절차에 하자가 있다거나 징계양정이 부당하다는 사정은 그것이 부당노동행위의사 여부를 판단하는 하나의 자료가 되기는 하여도 그러한 사정만으로 곧바로 부당노동행위를 인정할 수는 없으며, 특히 근로자에 대한 해고 등의 징계처분을 포함한 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 징계사유 등이 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없

다. [3] 단위농업협동조합의 영농지도사로 근무하면서 '전국금융노동조합연맹 농업협동조합 경기도지역노동조합'의 위원장으로 활동하여 온 근로자가 정당한 교섭당사자도 아닌 농협중앙회장에 대하여 단체교섭 및 면담 요구를 관철할 목적으로 다른 노동조합원들과 함께 농협중앙회에서의 농성에 참가하기 위하여 종류 및 기간이 특정되지 않은 연·월차휴가원을 제출하였으나 단위농업협동조합장이 농번기임을 이유로 불허가처리하고 출근할 것을 지시하였음에도 근로자가 이에 응하지 않고 11일간 출근하지 않자 이를 무단결근으로 보고 그 근로자에 대하여 정직의 징계처분을 한 사안에서, 그 근로자에 대한 정직처분은 그 처분 경위나 참가인의 비위행위의 내용과 정도, 참가인의 비위행위 과정에서의 행태 등에 비추어 정당하므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 본 사례.