부당해고구제재심판정취소

[1] 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지)에 의하면 단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한

다. [2] 사용자가 회사 업무수행 중에 발생한 사고에 대하여 그 처리의 책임과 절차를 규정함으로써 신속하고 합리적인 사고 처리를 기하기 위하여 사고처리규정을 제정·시행한 후, 3번에 걸쳐 노사 쌍방의 합의를 거쳐 각 개정·시행하고 있는 사고처리규정이 조합원 이외의 직원의 근로관계도 직접 규율하는 것으로 규정되어 있고, 유효기간에 관한 규정이 없이 계속하여 시행되어 왔을 뿐만 아니라, 노사 쌍방의 서명날인도 되어 있지 아니한 점에 비추어 취업규칙에 해당한다고 본 사

례. [3] 상벌규정이 '직무태만, 근무성적 불량자로서 개전의 정이 없을 때(복무 제4호)' 및 '감봉 이상의 2회 이상 징계자로 개전의 정이 없을 때(복무 제5호)'를 징계사유로 규정하면서, 그에 대한 징계양정기준으로 비위의 도가 중하고 고의에 의한 경우에는 각 해고, 비위의 도가 중하고 과실이거나 비위의 도가 경하고 고의에 의한 경우로서 복무 제4호의 경우에는 정직, 복무 제5호의 경우에는 강직에 처하도록 규정하고 있는 경우, 그 각 징계사유의 유형에 있어서는 고의나 과실의 개념이 개입될 여지가 없어서 고의에 의한 경우와 과실에 의한 경우를 구분하여 징계의 양정을 할 수 없고, 따라서 징계양정기준으로 규정된 고의, 과실은 무의미한 것으로 볼 수밖에 없다는 이유로, 결국 피징계자가 저지른 비위의 내용, 성질, 경중, 징계의 목적 등에 의하여 징계양정의 구분을 하여야 한다고 본 사례.