퇴직금

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 $복무규정 $인사규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업 도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(對償的) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한

다. [2] 레미콘 제조회사와 레미콘 운반 도급계약을 체결하고 레미콘 운반량에 따라 운반비를 받는 레미콘 차량 운전기사는, 레미콘 제조회사로부터 일정한 통제를 받는다고 하더라도 취업규칙 등이 적용되지 않고 근로소득세가 원천징수되지 않으며 의료보험이나 국민연금의 혜택이 없는 점, 레미콘 차량의 수리비를 본인이 부담한 점, 레미콘 제조회사로부터 지급받는 운임은 운반한 레미콘의 양에 의해서만 산정되는 점, 레미콘 제조회사의 통제에 따르지 않더라도 계약 해지의 사유가 될 뿐 징계처분을 받지는 않는 점 등 여러 사정에 비추어 볼 때, 레미콘 제조회사에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자가 아니라고 한 사례.