임금

무기계약직 전환 근로자의 호봉 승급 및 임금 차액 청구 사건

결과 요약 원고들의 고용된 기간의 정함이 없는 근로자 확인 청구는 각하

함. 원고들의 호봉은 별지 1 “원고별 호봉 및 급여산정”표의 “현재호봉”란 기재 각 원고별 호봉에 해당함을 확인

함. 피고는 원고들에게 별지 1 “원고별 호봉 및 급여산정”표의 “인용금액 합계”란 기재 각 금원 및 지연손해금을 지급

함. 원고들의 나머지 청구는 기각

함.

사실관계 피고는 방송사업 등을 영위하는 회사

임. 원고들은 피고 회사에 기간제 근로자로 입사하여 계약 갱신을 통해 계속 근로

함. 원고들은 기간제법에 따라 무기계약직으로 전환

됨. 피고는 원고들이 무기계약직으로 전환된 이후에도 매 1~2년마다 고용계약을 체결하고, 정규직 직원의 80% 수준의 기본급과 상여금을 지급

함. 피고는 직무수당, 면허수당, 물가수당, 주택수당, 식대 등은 정규직 직원과 동일하게 지급했으나, 정규직 직원에게 지급하는 근속수당은 원고들에게 지급하지 않았고, 자가운전보조금은 정규직 직원보다 월 10만원 적게 지급

함. 피고는 2012년 5월 이후 원고들에 대한 호봉 정기승급을 인정하지 않

음. 피고는 「취업규칙」, 「직제규정」, 「인사규정」, 「보수규정」, 「계약직 운영규정」을 보유

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 고용된 기간의 정함이 없는 근로자 확인 청구의 적법성 법리: 권리관계에 대한 법적 불안이 존재하지 않으면 확인의 이익이 없어 청구는 부적법

함. 판단: 피고가 원고들이 무기계약직 근로자라는 점을 다투지 않으므로, 원고들에게 확인의 이익이 없어 이 부분 청구는 부적법

함. 무기계약직 근로자에게 적용될 취업규칙의 형태 법리: 취업규칙은 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로, 모든 근로자에게 일률적으로 적용될 필요는 없으며, 근로자의 특수성에 따라 별도의 취업규칙을 작성할 수 있

음. 명칭에 구애받지 않고 개별 근로계약이 준칙 내용을 담고 있으면 취업규칙에 해당

함. 해석 시 문언의 객관적 의미, 취업규칙의 제도적 성격, 근로자들의 공통적 의사, 관행적 의미를 함께 고려해야

함. 판단: 피고의 「취업규칙」, 「인사규정」, 「보수규정」은 정규직 직원을 대상으로 마련되었고, 「계약직 운영 규정」은 기간제 근로자를 대상으로 하므로, 무기계약직으로 전환된 원고들에게는 직접 적용되지 않

음. 피고가 원고들과 체결한 ‘고용계약서’는 원고들에게 직접 적용되는 근로조건에 관한 준칙인 취업규칙에 해당

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 2. 25. 선고 98다11628 판결 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결 대법원 2003. 3. 14. 선고 2002다69631 판결 호봉 승급 확인 청구 법리: 취업규칙의 내용을 근로기준법 제94조에서 정한 변경 절차를 거치지 않고 변경할 수 없

음. 판단: 피고가 원고들의 호봉 승급에 관하여 적용해 온 ‘고용계약서’의 준용규정과 이에 따른 「인사규정」 제41조는 피고의 무기계약직 근로자들에 대한 취업규칙에 해당

함. 피고가 이러한 취업규칙의 내용을 근로기준법 제94조에서 정한 변경 절차를 거쳐 변경하였다고 볼 자료가 없으므로, 원고들에 대하여 정기적 호봉 승급에 관한 다른 근로조건은 설정될 수 없

음. 따라서 원고들은 2012년 5월 이후에도 매년 호봉이 정기적으로 승급되어야

함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제94조 임금 차액 청구 (균등처우 위배 여부) 법리: 기간제법 제8조: 기간제 근로자와 무기계약직 근로자 사이의 차별적 처우를 금지하는 규정으로, 기간제에서 전환된 무기계약직 근로자와 정규직 무기계약직 근로자 간의 차별에는 적용되지 않

음. 근로기준법 제6조: 사용자가 근로자에 대하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하도록 규정

함. ‘사회적 신분’: 사회에서 장기간 갖는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하며, 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력 발휘에 의해 회피할 수 없는 사회적 분류를 가리

킴. ‘차별적 처우’: 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 의미하며, 차별을 받았다고 주장하는 사람과 비교대상자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야

함. 비교집단의 동일성 판단 시 고용형태, 업무 내용 및 범위, 권한, 책임뿐 아니라 해당 처우의 내용과 차별적 처우의 사유도 함께 고려해야

함. ‘합리적인 이유 없이’: 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 필요성이 인정되더라도 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미

함. 판단: 기본급 및 상여금: 원고들과 비교대상 정규직 직원들은 업무 내용과 범위, 업무량에 큰 차이가 없으나, 임용 경로와 업무에 관한 책임에 차이가 있

음. 따라서 기본급과 상여금에 관해서는 본질적으로 동일한 비교집단에 속한다고 보기 어렵고, 달리 처우하는 데 합리적인 이유가 있다고 볼 수 있

음. 근로기준법 제6조 위반이 아

님. 근속수당: 기간제에서 무기계약직으로 전환된 이후의 근속을 조건으로 하는 수당 지급에 관해서는, 장기근속 장려라는 근속수당의 지급 사유와 지급 내용, 원고들과 비교대상 정규직 근로자들의 근로계약 기간 동일성, 업무 내용 및 범위, 업무량의 유사성 등을 고려할 때 본질적으로 다르지 않아 비교 대상이

됨. 기간제 근로자에서 전환되었다는 경력을 이유로 근속수당 지급에 차별적 처우를 하는 것은 사회적 신분을 이유로 한 차별에 해당하며, 합리적인 이유가 없

음. 근로기준법 제6조 위반

임. 자가운전보조금: 자기 차량을 이용한 업무 활동에 대한 실비 변상적 성격의 자가운전보조금 지급에 관하여, 원고들과 비교대상 정규직 근로자들의 업무 내용과 범위, 업무량이 유사하므로 본질적으로 동일한 비교집단에 속

함. 기간제 근로자에서 전환되었다는 경력을 이유로 적게 지급하는 것은 사회적 신분을 이유로 한 차별에 해당하며, 합리적인 이유가 없

음. 근로기준법 제6조 위반

임. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 근로기준법 제6조 헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 결정 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 결정 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 차액 지급 청구권의 성립 (무효행위의 전환) 법리: 일정한 근로조건이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에도 민법 제138조의 무효행위의 전환 법리가 적용될 수 있

음. 노사 쌍방이 해당 근로조건의 무효를 알았더라면 다른 내용으로 합의하였을 것이라고 예외적으로 인정되는 경우, 그러한 근로조건이 유효하게 성립한다고 볼 수 있

음. 이때 노사의 의사는 가정적 효과의사로서, 신의성실의 원칙에 비추어 결단하였을 바를 의미

함. 판단: 근속수당 및 자가운전보조금의 지급 사유와 내용, 원고들과 비교대상 정규직 근로자들의 근로계약 기간 동일성, 업무 내용 및 범위, 업무량의 동가치성, 피고가 다른 수당에서 차이를 두지 않은 점, 추가 재정 부담이 기업 운영에 상당한 부담이 아니라는 점 등을 종합할 때, 피고와 원고들은 위 ‘고용계약서’에 따라 근로조건을 정하면서 근로기준법 제6조에 위반된다는 사정을 알았다면 정규직 근로자들과 동일한 조건의 근속수당 및 자가운전보조금 지급 조건을 정하였을 것으로 추단할 수 있

음. 따라서 피고는 원고들에게 무기계약직 전환 시부터 정규직 근로자들과 동일한 조건의 근속수당 및 자가운전보조금 차액을 지급할 의무가 있

음. 관련 판례 및 법령 민법 제104조 민법 제138조 대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결

검토 본 판결은 기간제에서 무기계약직으로 전환된 근로자들의 근로조건에 대한 중요한 기준을 제시

함. 특히, 근로기준법 제6조의 ‘사회적 신분’에 대한 해석을 통해 기간제 전환 근로자라는 경력이 차별의 합리적 이유가 될 수 없음을 명확히 함으로써, 무기계약직 전환 근로자들의 권리 보호를 강화

함. 취업규칙의 적용 범위와 무효행위의 전환 법리를 적극적으로 적용하여, 형식적인 계약 내용보다는 실질적인 근로관계와 평등 원칙을 중시하는 태도를 보

임. 이는 향후 유사 사건에서 무기계약직 전환 근로자들의 임금 및 처우 개선에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상

됨. 다만, 기본급 및 상여금에 대해서는 임용 경로와 책임의 차이를 들어 차별의 합리성을 인정한 점은, 동일 노동 동일 임금 원칙의 적용에 있어 여전히 한계가 있음을 보여

줌. 이는 직무의 내용과 책임의 범위에 대한 보다 구체적인 기준 마련의 필요성을 시사함.