해고무효확인

[이유] 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한

다. 2. 주장 및 판단

가. 이 사건 갱신거절 무효확인 청구

1. 원고의 주장 다음과 같은 점에서, 이 사건 갱신거절은 실질적으로 부당해고에 해당하여 무효이

다. 가) 피고는 2010. 7. 12.부터 원고를 파견근로자로 사용하면서 2년이 지난 2012. 7. 12. 원고를 직접 고용할 법률상 의무가 있었

다. 그럼에도 불구하고 피고는 2014. 7. 14.에야 이 사건 근로계약을 통해 원고를 직접 고용하였

다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다)의 취지 등에 비추어 보면, 2014. 7. 14.에 체결된 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 것으로 보아야 함에도 불구하고, 피고는 기간 만료를 이유로 이 사건 갱신거절을 하였

다. 나) 이 사건 근로계약 체결 이전에 원고는 약 8년간 아르바이트나 파견 근로의 형태로 피고의 미술실 업무나 방송운행 업무를 담당하였고, 이 사건 근로계약은 1년의 계약기간이 만료된 후 1회 갱신되기도 하였으며, 이 사건 갱신거절 무렵 무기계약직으로 전환된 다른 근로자들이 있는 점 등을 고려하면, 원고에게는 이 사건 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 존재함에도 불구하고, 피고는 합리적 이유 없이 이 사건 갱신거절을 하였

다. 2) 판단 가) 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 것인지 여부 (1) 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조). (2) 원고와 피고가 이 사건 근로계약 체결 당시 기간을 2014. 7. 14.부터 2015. 7. 13.까지로, 2015. 7.경 이 사건 근로계약을 갱신하면서 기간을 2015. 7. 14.부터 2016. 7. 13.까지로 각 정한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과한 것인지에 관하여 보건대, 이를 인정할 만한 사정이 없으므로(오히려 피고가 2014. 7. 14. 이 사건 근로계약을 체결하면서 그 기간을 1년으로 정하고, 2015. 7.경 이 사건 근로계약을 갱신하면서도 그 기간을 1년만으로 정한 것은 이 사건 근로계약 기간이 2년을 초과하지 않도록 하려는 분명한 의사에서 비롯된 것으로 볼 수 있다), 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다고 할 수 없

다. (3) 한편, 원고는 원고의 파견근로가 2년을 초과한 시점인 2012. 7. 12.부터는 파견법상 피고가 원고를 직접 고용할 법률상 의무가 있음을 들어, 원고와 피고 사이에 2012. 7. 12. 또는 적어도 그로부터 2년이 지난 2014. 7. 12.부터는 원고와 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보아야 하므로 이 사건 갱신거절은 무효라고도 주장하나, 피고가 원고를 직접 고용할 법률상 의무가 있다는 이유만으로 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약 체결 이전인 2012. 7. 12.이나 2014. 7. 12.에 이미 직접적인 고용관계가 성립되었다고 할 수 없

다. (4) 원고의 이 부분 주장은 이유 없

다. 나) ...