임금

유성기업 근로자들의 미지급 연월차휴가수당 및 무쟁의타결격려금 청구 소송

결과 요약 피고는 일부 원고들에게 미지급 연월차휴가수당 및 지연손해금을 지급

함. 나머지 원고들의 청구 및 무쟁의타결격려금 청구는 기각

함.

사실관계 피고는 내연기관 부품 제조 및 판매 회사이며, 원고들은 피고 회사의 아산공장 및 영동공장 근로자들

임. 원고들은 금속노조 유성기업 아산지회 또는 영동지회 소속으로 활동

함. 2010. 1. 13. 원고들 노조와 피고 회사는 '2009년 지회임금 및 교대제 개선 합의서'를 체결, 2011. 1. 1. 주간 연속 2교대제 도입을 목표로

함. 2011. 1. 18.부터 5. 4.까지 주간 연속 2교대제 도입 관련 특별교섭 진행했으나 결렬

됨. 2011. 5. 3. 충남지방노동위원회에 노동쟁의조정신청했으나 조정중지 결정

됨. 2011. 3. 25.부터 원고들 노조는 잔업·특근 거부, 집단조퇴, 태업, 근로제공 거부 등 쟁의행위 시작

함. 2011. 5. 18. 원고들 노조는 파업을 단행했고, 피고 회사는 같은 날 아산공장, 5. 23. 영동공장 직장폐쇄

함. 직장폐쇄 후 원고들 노조는 공장 점거, 폭력사태 발생, 피고 회사 직원 출입 저지, 생산 방해 등 행위

함. 2011. 8. 16. 직장폐쇄효력정지가처분 신청사건에서 조정이 성립되어 원고들은 2011. 8. 31.까지 업무에 복귀

함. 피고 회사는 2011. 10. 18. 및 10. 31. 두 차례에 걸쳐 원고들에게 징계처분(해고, 출근정지, 정직, 견책 등)을

함. 원고들은 징계처분에 대해 부당징계 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 노동위원회 및 법원에서 일부 인용 또는 기각

됨. 해고된 원고들은 해고무효확인소송을 제기하여 일부 승소하였고, 피고 회사는 2013. 5. 28. 해고처분을 취소

함. 2012. 7. 12. 피고 회사는 신노조와 2012년도 임금교섭합의를 통해 무쟁의타결격려금 100만원을 지급하기로 합의했으나, 쟁의행위 주도 또는 참가 조합원은 제외하기로

함. 원고들 노조는 2012. 7. 13. 및 7. 24. 파업을 진행하였고, 피고 회사는 원고들에게 무쟁의타결격려금을 지급하지 않

음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 직장폐쇄기간의 연월차휴가 출근율 산정 포함 여부 쟁점: 피고의 직장폐쇄기간이 연월차휴가권 발생을 위한 출근율 산정 시 소정근로일수에 포함되는지 여

부. 법리: 사용자의 직장폐쇄는 노동조합 및 노동관계조정법상 쟁의행위의 하나로, 직장폐쇄 기간 근로자의 근로의무가 정지

됨. 노동부 지침 및 관행, 신의칙상 연차휴가를 위한 소정근로일수 산정 시 직장폐쇄기간을 제외하되, 연차유급휴가 일수는 직장폐쇄기간을 제외한 '나머지 소정근로일수'에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 위의 나머지 소정근로일수 비율을 곱하여 산정하는 것이 타당

함. 다만, 쟁의행위 기간이 연, 월의 전부에 해당될 때에는 사용자는 연월차휴가를 부여할 의무가 없

음. 판단: 피고 회사의 직장폐쇄기간(2011. 5. 18./23. ~ 2011. 8. 22.)은 연월차휴가 산정 시 소정근로일수에서 제외

함. 6, 7월의 전부가 직장폐쇄 기간에 해당하므로 해당 월의 월차휴가는 발생하지 않

음. 2. 해고 기간의 연월차휴가 출근율 산정 포함 여부 쟁점: 피고의 해고처분이 무효인 경우, 해고 기간이 연월차휴가 출근율 산정 시 출근으로 간주되는지 여

부. 법리: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음 (대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결). 연차휴가에 근로자에 대해 휴일 외에도 매년 일정 일수의 휴가를 유급으로 보장하는 측면이 있는 점을 더하여보면, 사용자의 귀책사유에 의하여 근로자가 출근하지 못한 기간에 대하여 출근율을 계산함에 있어서 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없

음. 판단: 피고 회사의 각 해고는 단체협약 제31조 제3항 단서의 의결정족수를 위반하여 이루어진 것으로 부당해고이므로, 해고된 원고들은 해고 기간에 출근한 것으로 간주되어야

함. 관련 판례 및 법령 민법 제538조 제1항 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 3. 출근정지 기간의 연월차휴가 출근율 산정 포함 여부 쟁점: 피고의 출근정지처분 기간이 연월차휴가 출근율 산정 시 출근으로 간주되는지 여

부. 법리: 종전 노동부 행정해석은 정직 및 직위해제 기간을 소정근로일수에서 제외했으나, 대법원 판례(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 등)에 따라 “정직이나 직위해제 등의 징계를 받은 근로자는 징계기간 중 근로자의 신분을 보유하면서도 근로의무가 면제되므로, 사용자는 취업규칙에서 근로자의 정직 또는 직위해제 기간을 소정 근로일수에 포함시키되 그 기간 중 근로의무가 면제되었다는 점을 참작하여 연차유급휴가 부여에 필요한 출근일수에는 포함하지 않는 것으로 규정할 수 있고, 이러한 취업규칙의 규정이 구 근로기준법 제59조에 반하여 근로자에게 불리한 것이라고 보기는 어렵다”고 판시

함. 노동부 또한 “사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간과 적법한 쟁의행위기간, 육아휴직기간은 사용자의 귀책사유가 있거나 근로자의 정당한 권리행사 등 특별한 사유가 있는데 반해, 사용자가 정당한 사유로 징계한 정직 기간은 그에 준하는 특별한 사유로 보기 어려우므로 연차유급휴가를 산정하기 위한 소정근로일수 및 출근 여부를 판단할 때 근로자의 귀책사유로 인한 징계기간은 소정근로일수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당징계기간에 한하여 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차유급휴가를 부여하는 것이 타당함”으로 해석을 변경함 (2009. 9. 1., 근로기준과-3296). 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한함 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등). 판단: 해고를 제외한 나머지 징계는 단체협약, 취업규칙 및 징계규정에 따라 절차적으로 적법하게 이루어졌다고 판단

함. 원고들 노조의 공장 점거와 폭력사태 등 일련의 사정 및 징계의결이 노사 징계위원들이 모두 참석한 자리에서 논의된 점 등을 종합할 때, 징계양정이 객관적으로 명백히 부당하여 재량권을 남용한 것이라고 단정하기 어려

움. 따라서 출근정지가 부당징계로 확정된 바 없는 이 사건에서 위 기간은 출근한 것으로 의제되지 않

음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 근로기준과-3296 (2009. 9. 1.) 4. 출산휴가, 병가, 휴직 기간의 연월차휴가 출근율 산정 포함 여부 쟁점: 출산휴가, 병가, 휴직 기간이 연월차휴가 출근율 산정 시 출근으로 간주되는지 여

부. 법리: 근로기준법 제60조 제5항은 ‘업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간’과 ‘임신 중의 여성이 산전후휴가로 휴업한 기간’은 출근한 것으로 본다고 규정

함. 피고 회사 단체협약 제59조 8)항은 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 산전, 후의 여자가 협약규정에 의하여 휴업한 기간 및 공가, 경조휴가, 유급휴일은 출근한 것으로 본다고 규정

함. 휴업의 경우 원칙적으로는 결근이며, 병가는 ‘업무상 부상 또는 질병’ 때문에 병가를 낸 경우에 한정하여 출근한 것으로 의제

됨. 휴직 또한 원칙적으로는 결근임 (대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결, 대법원 2010. 7. 15. 선고 2008다33399 판결). 판단: 원고 217, 원고 252의 출산휴가 기간은 출근으로 보나, 휴직 기간은 출근으로 의제되지 않

음. 원고들이 ‘업무상 부상 또는 질병’ 때문에 병가를 냈다는 증거가 없으므로 병가 기간은 출근으로 의제되지 않

음. 휴직 기간 또한 단체협약에 따른 특별한 사유가 주장, 증명되지 않는 한 출근으로 의제되지 않

음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제60조 제5항 대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결 대법원 2010. 7. 15. 선고 2008다33399 판결 5. 무급전임자의 노조 전임 기간의 연월차휴가 출근율 산정 포함 여부 쟁점: 무급전임자의 노조 전임 기간이 연월차휴가 출근율 산정 시 출근으로 간주되는지 여

부. 법리: 노동조합 전임자는 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사함 (대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 등). 휴직 기간에는 출근한 것으로 의제되지 않

음. 판단: 무급전임자가 노조 전임 기간에 출근한 것으로 의제되지 않

음. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결 6. 무쟁의타결격려금 지급 의무 여부 쟁점: 피고가 원고들에게 무쟁의타결격려금을 지급할 의무가 있는지 여

부. 법리: 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는 주체, 목적, 절차, 수단과 방법 등 여러 조건을 구비해야 함 (대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등). 무쟁의타결격려금은 노사협상 합의 촉진 및 쟁의 발생 방지를 목적으로 사용자가 은혜적으로 지급하는 금원

임. 판단: 이 사건 단서 조항은 피고 회사가 원고들의 2012. 7. 13.자 쟁의행위를 방지하기 위한 것으로 보

임. 원고들 노조가 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳤다는 증거가 없고, 2012. 7. 13.자 파업은 금속노조의 2012년 임금협상을 위한 1차 총파업투쟁 참여에 주된 목적이 있는 것으로 보

임. 따라서 이 사건 단서 조항이 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법이 보장한 근로자의 단체행동권을 제한하는 조항으로서 그 효력이 없다고 단정하기 어려

움. 피고는 원고들에게 무쟁의타결격려금을 지급할 의무가 없

음. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결

참고사실 피고 회사는 근로자별 입사일과 관계없이 일률적으로 매년 1. 1.부터 12. 31.까지 각 1년간을 기준으로 연차휴가 일수를 산정하는 관행이 존재

함. 2011년 이 사건 직장폐쇄기간을 제외한 아산공장의 소정근로일수는 176일, 영동공장의 소정근로일수는 178일

임. 연월차휴가수당의 계산식은 “통상일급 × 미사용 연, 월차휴가 일수 × 1.5”

임. 2011년 근무에 따른 연, 월차휴가 중 미사용분에 대한 피고 회사의 수당지급의무는 2013. 1. 25.에 발생

함.

검토 본 판결은 노동쟁의 상황에서 발생한 직장폐쇄, 해고, 징계 등 다양한 근로관계 변동 사유가 연월차휴가 산정에 미치는 영향을 구체적으로 판단

함. 특히, 부당해고 기간은 사용자의 귀책사유로 보아 출근으로 간주하는 반면, 적법한 징계(출근정지) 기간은 결근으로 처리하는 기준을 명확히 제시

함. 이는 근로자의 권리 보호와 사용자의 정당한 징계권 행사의 균형을 고려한 것으로 보

임. 무쟁의타결격려금과 관련하여, 쟁의행위의 적법성 여부를 판단하여 격려금 지급 여부를 결정한 점은 향후 유사한 노사 합의 시 쟁의행위의 정당성 판단 기준이 될 수 있

음. 판결은 노동부 행정해석의 변경 및 대법원 판례의 취지를 반영하여 연월차휴가 산정 기준을 적용함으로써, 변화하는 법리 및 실무 관행을 수용한 것으로 평가됨.