단체협약시정명령취소

단체협약 시정명령 취소 소송: 유일교섭단체, 해고자 조합원 자격, 전임자 처우, 비전임자 처우, 시설·편의제공, 단체협약 해지권 제한, 산모 휴가 조항의 적법성 판단

결과 요약 피고(고용노동부)가 원고(노동조합)에 내린 단체협약 시정명령 중 해고자 조합원 자격 조항, 전임자 처우 조항, 비전임자 처우 조항, 시설·편의제공 조항에 대한 부분은 위법하여 취소

함. 유일교섭단체 조항, 단체협약 해지권 제한 조항, 산모 휴가 조항에 대한 시정명령은 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각

함.

사실관계 원고는 금속산업 분야 노동조합으로, 유성기업 등 7개 사용자와 단체협약을 체결

함. 피고는 이 단체협약의 일부 조항(이 사건 쟁점 조항)이 노조법 등 관계 법령에 위반된다고 판단, 시정명령을 내

림. 이 사건 쟁점 조항은 유일교섭단체, 해고자 조합원 자격, 전임자 처우, 비전임자 처우, 시설·편의제공, 단체협약 해지권 제한, 산모 휴가, 육아 휴직 조항을 포함

함. 원고는 이 사건 쟁점 조항이 관계 법령에 위반되지 않으므로 시정명령이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 유일교섭단체 조항의 적법성 법리: 노조법 부칙 제7조는 복수노조 설립을 2011. 6. 30.까지 유예하였으나, 이는 기업별 노동조합에 준하는 경우에 한정되며, 초기업적 노동조합과 조직 대상을 달리하는 노동조합의 신설은 금지되지 않

음. 단체협약이 명시적으로 다른 노동단체의 존재를 배척하는 경우, 노조법 제5조(노동조합 설립 및 가입의 자유), 제29조 제1항(단체교섭권)에 위반될 수 있

음. 법원의 판단: 이 사건 유일교섭단체 조항은 '다른 어떠한 제2의 노동단체도 인정하지 않는다'고 규정하여 노조법 부칙 제7조에 위반되지 않는 복수노조의 존재까지 배척하므로, 노조법 제5조, 제29조 제1항에 위반

됨. 또한, '전 조합원'을 대표한다고 하더라도 실질적으로는 회사의 유일한 교섭단체임을 주장하는 것으로 해석되어 다른 노동단체의 단체교섭권을 침해할 우려가 있

음. 해고자 조합원 자격 조항의 적법성 법리: 노조법 제2조 제4호 라목 단서는 기업별 노동조합을 전제로 해고자의 조합원 자격을 제한하는 규정으로, 산업별 노동조합에는 원칙적으로 적용되지 않

음. 산업별 노동조합의 경우 해고된 자라도 해고되기 전 조합원이었고, 해고의 효력이 무효로 되었을 때 적용되는 잠재적 근로조건의 유지·개선을 위해 조합원 자격을 유지할 필요성이

큼. 법원의 판단: 이 사건 해고자 조합원 자격 조항은 해고의 효력을 다투는 자가 대법원 확정 판결 전까지 조합원 자격을 유지한다고 정하고 있으나, 이는 산업별 노동조합의 특성을 고려할 때 노조법 제2조 제4호 라목에 위반된다고 볼 수 없

음. 따라서 이 부분 시정명령은 위법

함. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호 라목: "근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경

우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자로 해석하여야 한다." 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결 전임자 처우 조항의 적법성 법리: 노조법 제24조 제2항(전임자 급여 지급 금지) 및 제81조 제4호(급여 지원 부당노동행위)는 2010. 6. 30.까지 적용이 유예되었고, 신설된 제24조 제3, 4, 5항 및 개정된 제81조 제4호는 2010. 7. 1.부터 시행

됨. 노조법 부칙 제3조는 '이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본

다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다'고 규정

함. 법원의 판단: 2010. 7. 1. 이전에 체결된 이 사건 각 단체협약은 노조법 제24조 및 제81조 제4호가 시행 및 적용되지 않거나 적용이 유예된 상태였으므로, 전임자 급여 지급을 규정하더라도 위 법 조항에 위반된다고 볼 수 없

음. 따라서 이 부분 시정명령은 위법

함. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제2항: "노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다." 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호: "근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위" 노동조합 및 노동관계조정법 부칙(법률 제9930호, 2010. 1. 1.) 제1조, 제3조, 제8조 비전임자 처우 조항의 적법성 법리: 노조법 제24조 제4항은 '근로시간면제자'라는 개념을 창설한 것이 아니라, 제2항의 예외로서 노동조합 전임자에 한정하여 적용

됨. 비전임간부나 기타 조합원의 활동은 다른 법률(근로자참여및협력법, 산업안전보건법 등)에 따라 유급으로 보장될 수 있

음. 법원의 판단: 노조법 제24조 제4항은 노동조합 전임자에게 적용되는 규정이므로, 비전임자에게 적용될 수 없

음. 따라서 비전임자 처우 조항이 노조법 제24조 제4항에 위반된다고 본 시정명령은 위법

함. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항: "제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다." 시설·편의제공 조항의 적법성 법리: 노조법 제81조 제4호는 사용자의 노동조합 지배·개입 행위를 부당노동행위로 규정하면서도, 단서에서 '최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 한다'고 명시

함. 이는 노동조합의 자주성과 독립성을 침식할 우려가 없는 최소한의 경비 원조를 허용하는 취지

임. 법원의 판단: 노동조합 사무실, 집기·비품 제공, 관리유지비 부담, 차량 제공 및 유지비 지원 등은 노동조합 활동에 필요한 최소한의 경비 원조에 해당하며, 노동조합 사무소 제공에 따른 필요불가결한 편의 제공으로 볼 수 있

음. 이는 노조법 제81조 제4항 단서에 포함되므로, 이 부분 시정명령은 위법

함. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호: "근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행

위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 한다." 단체협약 해지권 제한 조항의 적법성 법리: 노조법 제32조 제3항 단서는 단체협약의 유효기간 만료 후 새로운 협약이 체결되지 않을 경우, 당사자 일방이 6개월 전 통고로 종전 단체협약을 해지할 수 있도록 규정

함. 이는 단체협약의 부당한 장기 종속을 방지하기 위한 정책적 강행규정

임. 법원의 판단: 이 사건 단체협약 해지권 제한 조항은 '유효기간 만료를 이유로 어느 일방이 기존의 단체협약의 해지를 요구할 수 없다'고 규정하여, 어떠한 예외도 인정하지 않고 단체협약 해지 가능성을 원천적으로 배제하므로, 강행규정인 노조법 제32조 제3항에 위반

됨. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항: "단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는

다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다." 산모 휴가 조항의 적법성 법리: 근로기준법 제15조는 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 규정

함. 단체협약이 근로기준법 기준에 미달하는 경우, 해당 부분 전체에 대해 시정명령을 하는 것이 타당

함. 법원의 판단: 이 사건 산모 휴가 조항이 근로기준법에서 정한 기준에 일부 미달하는 경우, 그 위반되는 부분을 포함하여 전체적으로 적법한 내용으로 수정하도록 시정명령을 하는 것이 타당하므로, 이 부분 원고의 주장은 이유 없

음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제15조: "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."

참고사실 원고는 육아 휴직 조항이 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에 위반됨을 다투지 않

음.

검토 본 판결은 노조법 개정 및 부칙 조항의 해석에 따라 노동조합 전임자 급여 지급 및 근로시간 면제 한도에 대한 시정명령의 적법성을 판단

함. 특히 부칙 조항의 '시행일' 및 '적용'의 의미를 명확히 하여, 법률의 효력이 발생하더라도 적용이 유예된 기간에는 법률 위반을 상정할 수 없다고 본 점은 중요한 해석

임. 산업별 노동조합의 특성을 고려하여 해고자의 조합원 자격 유지 범위를 기업별 노동조합과는 다르게 판단한 점은 노동조합의 자주성 및 단결권 보장 측면에서 의미가 있

음. 시설·편의제공 조항에 대해 노조법 제81조 제4호 단서의 예외 규정을 폭넓게 해석하여, 노동조합 활동에 필요한 최소한의 경비 원조를 허용한 점은 노사관계의 현실을 반영한 것으로 평가

됨. 반면, 유일교섭단체 조항 및 단체협약 해지권 제한 조항에 대해서는 법률의 강행규정성을 강조하여 노동조합의 자율성보다 법적 원칙을 우선시한 점을 확인할 수 있

음. 이는 복수노조 허용 및 단체협약의 부당한 장기 구속 방지라는 입법 취지를 존중한 것으로 보임.