임금

[이유] 1. 기초 사실 이 법원이 이 부분에 관하여 쓸 판결 이유는, 제1심판결 이유 중 "1. 기초 사실" 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한

다. 2. 청구원인에 관한 판단 가. 당사자들의 주장

1. 원고들 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로 지급되는 임금으로 통상임금에 해당함에도 피고가 각종 법정수당과 퇴직금을 계산할 때 이를 제외하였는바, 이는 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금으로 보아 계산되는 각종 법정수당과 퇴직금을 추가로 지급하여야 하고, 격려금, 성과금, 하기휴가비는 모두 통상임금의 일정 비율로 계산되는 금액이므로 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 추가함으로써 증가되는 금액에 해당하는 부분을 지급하여야 한

다. 2) 피고 가) 근로기준법 시행령의 해석상 통상임금에는 1개월을 최대한으로 하는 ‘1임금 산정기간’이라는 시간적 제한이 내재되어 있는데, 이 사건 상여금은 1임금 산정기간의 최대치인 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이므로 정기성을 갖추었다고 할 수 없

다. 나) 피고의 급여세칙상의 감률규정은 일정한 사정이 있는 경우 상여금 중 일정 비율을 감액하여 지급하도록 정하고 있는데, 그 내용에 따를 때 기간상여의 경우 2개월의 지급대상기간 중 11일 이상은 유단결근이나 견책 없이 근무하여야 하고, 연간상여의 경우 12개월의 지급대상기간 중 141일 이상은 조퇴 없이 근무하여야 일부라도 지급받을 수 있게 되며, 실제로 피고의 직원 중에는 위 감률규정에 따라서 위 각 상여를 지급받지 못하거나 이를 일부만 지급받은 사례가 있는바, 위 각 상여는 소정근로의 제공 외에 위와 같은 근로일수의 충족을 추가적인 조건으로 하여 지급 여부가 변동되는 임금이라서 고정성이 인정되지 않는

다.
다) 명절상여는 2011년 도입 시부터 설, 추석 연휴의 시작일 당시 재직 중인 직원에 한하여 지급하였으므로, 이는 소정근로의 제공 외에 지급일 현재 재직 중일 것을 추가적인 조건으로 하는 임금이라서 역시 고정성이 인정되지 않는

다. 라) 격려금, 성과금, 하기휴가비는 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당으로서, 이를 종래 원고들과 피고가 사용하던 통상임금의 개념에 따라 지급한다고 하더라도 근로기준법상의 최저기준에 따른 법정수당 지급의무를 위반한 것은 아니므로 이 부분을 추가로 지급할 의무는 없

다.
나. 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

1. 기본 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니

다. 여기서 ‘정기적‘으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 말하고, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함되며, ‘고정적’으로 지급되는 임금이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 2) 기간상여와 연간상여에 관하여 가) 앞에서 인정한 바에 따르면, 급여세칙상 기간상여는 매 2월마다, 연간상여는 매년 12월말에 각 지급하기로 정해진 것으로서 정기성을 갖추었다고 인정되고, 급여세칙에서 그 지급대상은 특별히 비대상 또는 지급제한을 규정한 경우를 제외하고는 전 종업원에게 적용하도록 하였는데, 이에 관하여 비대상 또는 지급제한을 따로 규정한 바 없이 모든 근로자에게 지급됨으로써 일률성도 갖추었다고 인정되며, 상여금을 지급받기 위한 별도의 조건을 정하지 아니한 채 퇴직자와 지급대상기간에 중도 ...