임금

[이유] 1. 제1심판결의 인용 피고의 항소이유는 제1심에서의 피고 주장과 같은 취지인바, 이를 제1심법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에다가 이 법원에서 추가된 증거들에 비추어 다시 면밀히 살펴보아도 제1심법원의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있

다. 그렇다면 이 법원이 설시할 이유는 제1심판결문 이유 중의 일부를 제2항과 같이 고쳐 쓰거나 삭제하고, 피고가 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 대하여는 제3항과 같이 판단을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한

다. 2. 고쳐 쓰거나 삭제하는 부분 ○ 제6면 표 안의 제2~4행을 다음과 같이 고친

다. 『제7조(상여금)

① 피고는 분기별 실수령 기본급 평균액의 100%(단, 2011년의 경우에는 90%)를 매 분기 마지막 월의 임금지급일에 상여금으로 지급한다.』 ○ 제9면 제6행부터 제10행까지를 삭제한

다.
○ 제12면 제2행의 “100%”를 “100%(단, 2011년의 경우는 90%)”로 고친

다. ○ 제16면 제7~8행의 “소송촉진 등에 관한 특례법”을 “소송촉진 등에 관한 특례법 및 구 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정(2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되기 전의 것)”으로 고친

다. 3. 추가하는 판단

가. 맞춤형 복지점수의 통상임금 해당 여부

1. ‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없

다. 제1심판결이 적절하게 판시하는 사정에 더하여 기초사실 및 앞서의 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 맞춤형 복지점수는 연 단위로 지급되고 면직, 해임, 파면, 휴직, 파견, 전출, 퇴직 등의 경우 월할 계산되어 지급되는 점, 복지점수를 부여받은 피고 소속 근로자들은 원칙적으로 해당 복지점수 전체에 관한 처분권한을 보유하고 있으므로 근로자들에게 확정적으로 지급된 것으로 평가할 수 있는 점 등을 보태어 보면 맞춤형 복지점수는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이

다.
2) 한편 피고는 맞춤형 복지점수의 통상임금성이 인정되더라도 이를 현금과 동일하게 취급하여 법정수당 계산의 기초가 되는 통상임금에 포함시키는 것은 부당하다는 취지로도 주장하나 앞서 본 바와 같이 임금의 형태는 통화에 국한되지 않고 현물로 지급되는 것일지라도 그것이 근로의 대가로서 정기성·일률성·고정성을 갖추었다면 통상임금에 해당하여 당연히 법정수당 산정의 기초에 포함되어야 하는 것이

다. 나아가 맞춤형 복지점수는 그 제도 운영상의 필요에 따라 ‘포인트제’로 운영되는 것일 뿐이고 복지점수는 1,000원당 1점씩 포인트로 치환되어 근로자들에게 제공되며 각 포인트는 근로자들이 제공받는 복지서비스에 대한 대가로 사용되므로 금전적 가치를 보유한

다. 이와 다른 논지에 선 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없

다.

나. 신의칙 위반 여부

1. 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저 기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있...