임금

[1] 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도와 교섭경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한정되고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받을 때 비로소 사용자는 직장폐쇄기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한

다. [2] 사용자가 노동조합원의 범위를 축소하는 내용의 단체협약안을 제시할 특별한 필요성이 없었고, 노동조합이 쟁의행위에 들어가기 전에 사용자의 대표이사가 노조운영을 지배·개입하는 행위를 하였을 뿐만 아니라, 노동조합의 쟁의행위가 불법적이고 파행적인 정도에 이르지 않았고, 쟁의행위로 실시된 집단휴가의 기간 중에도 업무가 특별히 가중되거나 마비되지 않았으며, 집단휴가 실시로 인한 사실상 파업기간에 비하여 직장폐쇄기간이 장기간이고, 사용자가 직장폐쇄기간 동안 노동조합과의 교섭을 위하여 적극적으로 노력하는 태도를 보이지 않은 점 등에 비추어 볼 때, 사용자의 직장폐쇄가 근로자측의 쟁의행위에 의해 노사간 힘의 균형이 깨지고 사용자측에게 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적·방어적인 수단으로서 부득이하게 개시된 것으로 보기 어렵다는 이유로 정당성을 부정한 사례.