임금

파업 및 육아휴직 기간을 제외한 실질 소정근로일수 비율에 따른 연차휴가일수 산정의 적법성

결과 요약 원고들의 연차휴가수당 청구를 모두 기각하고, 제1심 판결을 취소

함.

사실관계 피고는 생명보험업을 주된 업무로 하는 법인이며, 원고들은 피고에 고용된 근로자들

임. 피고의 취업규칙RGP 및 급여 및 복리후생RGP은 연차유급휴가 및 연차유급휴가 근로수당에 관한 규정을 포함

함. 알리안츠생명노동조합은 2008. 1. 23.부터 2008. 9. 12.까지 정당한 파업(이하 ‘이 사건 파업’)을 하였고, 원고들은 위 기간 중 일부 기간에 근로를 제공하지 않

음. 피고는 2008. 12. 1.부터 2009. 11. 30.까지의 연차휴가일수를 산정함에 있어, 정상 소정근로일수에서 파업기간과 육아휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수를 기준으로 8할 이상 출근 여부를 판단

함. 8할 이상 출근율 요건을 충족하는 경우, 원고들의 근속연수에 상응하는 연차유급일수에 부여율(%)[= (정상 소정근로일수 - 제외 소정근로일수)/정상 소정근로일수 × 100, 제외 소정근로일: 육아휴직기간, 파업기간]을 곱하여 연차휴가일수를 산출

함. 피고는 위 휴가일수를 기초로 미사용 연차휴가에 대한 연차휴가보상금을 산정하여 원고들에게 선지급

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 파업기간 및 육아휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수 비율에 따른 연차휴가일수 산정의 적법성 연차휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 의의가 있

음. 연차휴가수당은 연차휴가를 실시한 경우에 당연히 지급되어야 하는 임금 또는 연차휴가권을 취득한 후 1년 동안 연차휴가를 실시하지 않거나 위 기간 중 퇴직 등으로 연차휴가를 사용할 수 없게 된 경우에 지급되어야 하는 임금으로서, 연차휴가 발생의 기준이 되는 시점 이전의 1년간의 근로에 대한 대가의 성격을 가

짐. 근로기준법 제60조 제1항은 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정

함. 법령 또는 약정상 근로제공의무를 부담하지 아니하는 기간은 그 성질상 소정근로일수로 보기 어렵고, 근로자의 귀책사유에 의하지 아니하고 근로를 제공하지 아니한 기간이므로, 정상 소정근로일수에서 제외하여 그 나머지 기간(실질 소정근로일수)을 기준으로 8할 이상 출근 요건을 충족하였는지 여부를 따지는 것이 타당

함. 연차휴가제도는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로서 일정한 기간 근로의무를 면제하여 줌으로써 근로자들이 정신적·육체적으로 휴양을 하고 문화적 생활을 할 수 있도록 하려는 데 그 제도의 의의가 있

음. 근로기준법상 연차휴가일수 15일은 1년이라는 기간 동안의 근로를 전제로 한 것이 명백하므로, 실질 소정근로일수가 1년의 정상 소정근로일수에 미달하는 경우에는 15일보다 적은 일수의 연차휴가를 부여하는 것이 타당

함. 근로기준법 제60조 제6항이 ‘업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간’, ‘임신 중의 여성이 출산, 유산 등에 따른 보호휴가로 휴업한 기간’에 한하여 특별히 출근한 것으로 본다는 규정을 두고 있는 점에 비추어, 그 밖에 근로의무가 면제되는 기간은 결근한 것으로 보거나 근로의무가 면제되는 기간만큼 비례적으로 연차휴가권이 발생하지 않는 것으로 해석하는 것이 합리적

임. 파업기간: 노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항은 ‘사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다’고 규정하므로, 파업기간에 대하여는 일정 기간의 근로에 대한 대가의 성격을 가지는 연차휴가를 부여하지 않는 것이 타당

함. 근로자의 파업권은 헌법상 기본권이나, 파업기간에 대하여 연차휴가를 부여하지 않는 것은 실질 소정근로일수를 기준으로 연차휴가를 부여하는 것이어서 근로자들이 당연히 부여받을 연차휴가를 삭감하거나 줄이는 것이 아니므로, 근로자가 정당하게 파업권을 행사하였다는 이유로 차별을 하거나 제한을 하는 것이라고 보기 어려

움. 육아휴직기간: 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항은 육아휴직을 허용하도록 규정하고, 제3항은 불리한 처우를 금지하며, 제4항 제2문은 육아휴직기간을 근속기간에 포함한다고 규정

함. 육아휴직기간 동안은 법률의 규정에 근거하여 근로의무가 면제되나, 법률상 유급으로 처리되지는 않

음. 육아휴직을 신청하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여 그 육아휴직기간에 대하여 연차휴가를 부여하지 않는 것은 실질 소정근로일수를 기준으로 연차휴가를 부여하는 것이어서 근로자들이 당연히 부여받을 연차휴가를 삭감하거나 줄이는 것이 아니므로, ‘육아휴직을 이유로 불리한 처우’를 하는 것이라고 보기 어려

움. 따라서 피고가 정상 소정근로일수에서 파업기간과 육아휴직기간을 제외한 실질 소정근로일수의 비율에 따라 연차휴가일수를 산정하는 것은 근로기준법에 위반되지 않

음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제60조 제1항: 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한

다. 근로기준법 제60조 제6항: 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 임신 중의 여성이 출산, 유산 등에 따른 보호휴가로 휴업한 기간에 한하여 특별히 출근한 것으로 본

다. 노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항: 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없

다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항: 사업주는 근로자가 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한

다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항: 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한

다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제4항 제2문: 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한

다. 대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결: 연차휴가는 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 그 의의가 있

음. 대법원 1991. 11. 12. 선고 91다14826 판결: 연차휴가수당은 연차휴가 발생의 기준이 되는 시점 이전의 1년간의 근로에 대한 대가의 성격을 가

짐. 대법원 2009. 12. 24. 선고 2007다73277 판결: 개인적인 사정에 의한 휴직 등으로 인하여 근로자의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로 제공을 하지 아니한 휴직기간 동안에는 휴직기간 등에 포함된 유급휴일에 대한 임금청구권 역시 발생하지 않는다고 보아야 하고, 이러한 법리는 파업기간에 중에 포함된 유급휴일에 관하여도 적용

됨.

검토 본 판결은 파업기간 및 육아휴직기간과 같이 근로제공의무가 면제되는 기간에 대한 연차휴가일수 산정 방식의 합리성을 인정

함. 연차휴가의 본질적 의미와 근로기준법의 취지를 종합적으로 고려하여, 실질적인 근로 제공에 비례하여 연차휴가를 부여하는 것이 타당하다는 입장을 명확히

함. 특히, 파업권 행사가 정당하더라도 근로 제공이 없었던 기간에 대해 연차휴가를 부여하지 않는 것이 차별이 아니며, 육아휴직기간 또한 유급이 아닌 이상 연차휴가 산정 시 제외하는 것이 불리한 처우에 해당하지 않는다고 판단

함. 이는 근로자의 권리 보호와 기업의 합리적인 인사관리 사이의 균형점을 제시하는 판결로 평가될 수 있음.