부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 재계약 기대권 및 부당해고 판단

결과 요약 원고의 항소를 기각하며, 참가인에 대한 재계약 거부가 부당해고에 해당함을 인정

함.

사실관계 원고는 2004. 12. 31. 설립된 철도청 전환 공기업으로 32,000여 명의 상시근로자를

둠. 참가인은 2000. 7. 6. 철도청에 계약직으로 입사, 2005. 1. 1. 원고의 계약직 3급 직원으로 신분 전환 및 고용 승계

됨. 참가인은 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 근무해

옴. 2009. 5. 22. 원고로부터 2009. 6. 30.자로 근로계약기간 만료 및 재계약 거부 통지를 받

음. 참가인은 2009. 7. 2. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 위원회는 부당해고로 판정

함. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2009. 11. 24. 기각 판정을 받

음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없는 것인지 여부 법리: 근로계약서에 기간이 명시되었더라도, 계약 동기, 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사, 관행, 근로자보호법규 등을 종합 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로

봄. 법원의 판단: 이 사건 근로계약은 1년 단위 갱신이 2회(철도청 포함 총 7회) 있었

음. 원고는 항상 1년 계약기간을 명시하고 근무실적 평가 규정을

둠. 2007년 계약서에는 근무실적 74점 이하 시 계약 연장 불가 명시, 이후 계약서에는 연장 간주 조항이 빠

짐. 원고는 매년 근무실적 평가를 통해 재계약 및 연봉 결정에 반영

함. 결론: 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 기간의 정함이 있는 근로계약으로 판단

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참가인에게 재계약의 정당한 기대권이 인정되는지 여부 법리: 기간제 근로자의 경우 계약기간 만료로 근로관계가 종료되는 것이 원칙이나, 채용 근거 계약이나 취업규칙 등에서 재계약 의무를 지우거나 절차 및 요건 규정을 두어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 절차 위반으로 재계약을 거부하는 것은 부당해고에 해당

함. 기간제근로자보호법은 재계약 기대권 법리를 제한하는 규정으로 보이지 않

음. 법원의 판단: 원고와 참가인 간 채용계약서에 근무실적 평가 및 계약 해지 사유가 명시되어 있었고, 참가인은 재계약 가능 점수를 받아 8회 재계약

함. 원고의 전문직직원운영세칙은 근무실적 평가를 통해 계약 연장 및 해지를 규정하고, 75점 이상 시 계약 연장을 규정

함. 참가인은 특별채용 추천 대상이 되고 국토해양부장관 표창을 받는 등 업무능력을 인정받

음. 참가인의 담당 업무는 사이버 교육 기획 및 운영 총괄로 지속성이 인정되며, 퇴직 후에도 다른 정규직 직원이 담당

함. 원고는 기간제근로자보호법 공포 직후 '전문직직원운영세칙'을 개정하여 계약기간 제한을 폐지하고, 특별한 사유 없이는 1년 단위 연장 간주 조항을 명시하며, 계약기간 만료 시 당연 해지 조항을 삭제

함. 이는 전문직 직원의 신분 보장을 위한 것으로 보

임. 원고가 참가인에게 계약만료 통지 후 개정된 전문직직원운영세칙은 불이익한 취업규칙 변경으로 과반수 동의를 얻었다는 증거가 없고, 이 사건 근로계약에는 적용되지 않

음. 결론: 참가인에게 재계약의 정당한 기대권이 인정

됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 이 사건 재계약 거부에 합리적인 이유가 있는지 여부 법리: 재계약 기대권이 인정되는 경우, 재계약 거부에는 합리적인 이유가 있어야

함. 법원의 판단: 원고는 기간제근로자보호법 제4조 제2항에 따라 2년 초과 시 무기근로자로 전환해야 하는 상황에 직면하자, 박사 등 자격 소지자를 제외한 전문직 근로자들에 대해 일률적으로 재계약을 거부할 계획을 세

움. 이는 재계약 거부의 합리적인 이유로 볼 수 없

음. 참가인이 일시적으로 채용되었다거나, 원고가 참가인의 도움 없이 사이버교육 업무를 처리할 능력이 생겼다거나, 계약 해지 사유가 존재한다는 증거가 없

음. 결론: 이 사건 재계약 거부는 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당

함.

참고사실 참가인은 2003년, 2004년 철도청 표창, 2008년 국토해양부 장관 표창을 받

음. 참가인은 철도인력개발원 사이버교육 도입 및 성공적 운영 기여로 특별채용 추천을 받

음. 원고는 참가인의 퇴직 이후 정규직 직원을 추가 배치하여 참가인 담당 업무를 수행하게

함. 참가인은 재계약 거부 이후에도 12일간 출근하여 업무 인계 및 오류 수정, 원격 지원을

함.

검토 본 판결은 기간제 근로자의 재계약 기대권 법리를 재확인하고, 기간제근로자보호법 시행이 기존 재계약 기대권 법리를 제한하는 사정변경으로 볼 수 없음을 명확히

함. 특히, 기간제근로자보호법에 따른 무기계약 전환 부담을 회피하기 위한 일률적인 재계약 거부는 합리적인 이유가 될 수 없음을 강조하여, 기업들이 법의 취지를 우회하려는 시도에 경종을 울

림. 이는 기간제 근로자의 고용 안정성을 보호하고, 사용자의 자의적인 계약 종료를 방지하는 데 중요한 의미를 가

짐. 기업은 기간제 근로자 운영 시, 취업규칙 및 계약서에 명시된 재계약 관련 규정을 준수하고, 재계약 거부 시에는 객관적이고 합리적인 사유를 제시해야 함을 시사함.