부당해고구제재심판정취소

부당징계 및 부당노동행위 구제 재심판정 취소 청구 사건

결과 요약 제1심 판결을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각

함.

사실관계 참가인은 신문용지 제조업 등을 영위하는 회사이며, 원고들은 참가인에 현장직 사원으로 입사하여 근무하던 중 2010. 12. 20. 해고 등 징계(이 사건 징계)를 받

음. 원고들은 2010. 12. 24. 전남지방노동위원회에 이 사건 징계가 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2011. 2. 21. 이 사건 징계의 절차상 하자를 이유로 원고들의 부당징계 구제신청을 모두 인용하였으나, 부당노동행위 구제신청은 기각

함. 원고들과 참가인은 위 판정에 불복하여 2011. 3. 25. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2011. 7. 22. 이 사건 징계에 절차상 하자가 없고 징계사유가 인정되며 징계양정도 지나치지 않다는 이유로 전남지방노동위원회의 초심판정 중 부당징계 부분을 취소하고 원고들의 부당징계 구제신청을 모두 기각하였으며, 원고들의 부당노동행위에 대한 재심신청도 모두 기각함(이 사건 재심판정). 원고들은 이 사건 징계가 단체협약이 정한 절차에 위반되어 위법하다고 주장

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 적법 여부 단체협약의 효력: 이 사건 단체협약은 해지로 인해 효력이 상실되었으나, 해고절차에 관한 부분은 개별 근로자들의 근로계약 내용이 되어 여전히 효력이 있

음. 징계위원회 구성의 위법 여부: 단체협약에서 징계위원회 구성에 근로자측 대표자 참여를 규정했음에도 이를 위배한 징계는 무효이나, 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 경우 무효로 볼 수 없

음. 이 사건 노동조합은 징계위원 선정을 포기 또는 거부하였거나 남용하여 포기/거부한 것으로 보이며, 참가인 소속 근로자가 아닌 자를 징계위원으로 인정하지 않은 것은 정당

함. 따라서 징계위원회 구성에 단체협약 위반의 위법이 없

음. 쟁의기간 중 징계금지 규정 위반 여부: 쟁의기간 중 징계금지 규정은 단체행동권 실질적 보장을 위한 것이나, 쟁의행위가 부적법하거나 단체행동권이 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우까지 징계가 불가능하다고 볼 수 없

음. 이 사건 징계위원회 개최 당시 원고들이 쟁의행위에 참여했다고 인정할 증거가 없고, 소수 조합원에 대한 지명파업이 간헐적으로 있었다고 해도 원고들에 대한 징계로 인해 노동조합의 단체행동권이 실질적으로 침해될 우려가 없으므로, 징계금지 규정 위반이 아

님. 재심 징계위원회에서의 소명기회 부여 여부: 징계 재심절차에서도 징계위원회 개최 사전 통보 및 소명 기회 부여에 관한 단체협약 규정이 적용

됨. 참가인이 재심 징계위원회 개최 통지를 7일 전까지 하지 않았으나, 원고들이 징계사유를 충분히 알고 있었고 소명 준비 시간이 충분했으며, 스스로 소명하지 않거나 소명 자체를 요구하지 않았으므로, 소명기회 부여와 관련하여 절차상 위법이 없

음. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 징계시효의 도과 여부 및 징계사유의 존부 징계시효의 도과 여부: 징계시효는 원칙적으로 징계사유 발생 시점부터 기산되나, 법률, 취업규칙, 단체협약 등에 따라 징계절차를 진행할 수 없었거나 예외규정이 있는 경우 진행되지 않

음. 원고 1의 징계사유 ②를 제외한 나머지 징계사유들은 징계위원회 진행 사안에 해당하거나 형사사건 기소 또는 수사 중인 경우에 준하여 징계시효가 중단된 것으로 판단

됨. 따라서 원고 1의 징계사유 ②에 대해서만 징계시효가 도과

됨. 징계사유의 존부: 원고 1, 원고 5, 원고 6의 인사평가 거부: 정당한 직무지시 거부로 징계사유에 해당

함. 원고 4, 원고 7의 노동조합 홍보물 무단 설치: 쟁의행위 과정에서 노동조합 활동의 일환으로 보이며, 폭력이나 생산시설 점거를 수반하지 않았으므로 정당한 쟁의행위 범주를 벗어난 것으로 단정하기 어려워 징계사유로 부당

함. 원고 4, 원고 6, 원고 7의 2009. 12. 23.자 정문 집회: 참가인의 동의 없이 외부인을 사내로 들어오게 하여 불법집회를 개최한 것은 정당한 쟁의행위로 보기 어려워 징계사유에 해당

함. 원고 4, 원고 7의 와인더 룸(Winder Room) 점거: 노동조합 활동의 일환으로 보이며, 와인더 룸 중 부속공간에 대한 점거였고 다른 근로자 출입을 방해하지 않았으므로 정당한 쟁의행위 범주를 벗어난 것으로 단정하기 어려워 징계사유로 부당

함. 원고 1의 개별 징계사유: 징계사유 ③ (근무 중 취침 및 상사에게 불손한 태도): 근무 중 취침은 당시 근무 환경을 고려할 때 징계사유로 보기 어려우나, 상사의 정당한 지시에 욕설하고 면담 요구에 불손한 태도를 보인 것은 징계사유에 해당

함. 징계사유 ⑥ (금연구역 흡연 및 불손한 태도): 금연구역 흡연 및 상사에게 불손한 태도를 보인 것은 징계사유에 해당

함. 원고 2의 개별 징계사유: 징계사유 ① (근무태도 불량 및 상사 지시 불복종): 근무태도 불량 및 상사 지시 불복종은 징계사유에 해당

함. 징계사유 ② (X자 마스크 착용): X자 마스크 착용은 사내 분위기를 저해하므로 상급자의 시정 지시는 정당

함. 징계사유에 해당

함. 징계사유 ③ (상사 욕설 및 퇴장명령 거부): 상사에게 욕설하고 퇴장명령을 거부한 것은 징계사유에 해당

함. 각서 제출 요구 거부는 양심의 자유 침해 여지가 있으나, 재발 방지 차원의 퇴장/입장금지 명령 거부는 징계사유에 해당

함. 징계사유 ④, ⑤, ⑦ (대기발령 및 전보발령 관련): 대기발령 위배 행위는 징계사유에 해당하나, 무효인 전보발령에 기초한 업무 지시 거부 및 노무제공 거부는 징계사유로 보기 어려

움. 징계사유 ⑥ (무단결근): 지명파업 주장은 인정되지 않고, 무단결근에 해당하여 징계사유에 해당

함. 징계사유 ⑧ (상사에게 불응 및 폭언): 상사에게 불응하고 폭언한 것은 징계사유에 해당

함. 원고 3의 개별 징계사유: 징계사유 ① (근태계 제출 거부 및 불손한 태도): 근태계 제출 거부는 정당화될 수 없으며, 상사에게 불손한 태도를 보인 것은 징계사유에 해당

함. 징계사유 ② (업무분장 명령 불응): 정당한 업무분장 명령에 따르지 않고 업무지시에 답변하지 않은 것은 징계사유에 해당

함. 원고 4의 개별 징계사유: 징계사유 ⑨ (상사 비방 전자메일 발송 및 면담 거부): 상사를 비방하는 전자메일 발송은 징계사유에 해당하나, 면담 거부는 과격함의 정도가 상당성을 초과하지 않아 징계사유로 부당

함. 원고 6의 개별 징계사유: 징계사유 ② (상사에게 불손한 태도): 상급자가 먼저 거친 표현을 사용한 상황에서 격앙된 반응은 불손한 태도로 보기 어려우나, 근무시간 중 조합활동 지적에 불응한 것은 징계사유에 해당

함. 징계사유 ⑥ (상사 지시 불응): 발언 내용 및 경위에 비추어 사내 질서를 문란하게 하는 정도에 이르렀다고 보기 어려워 징계사유로 부당

함. 징계사유 ⑦ (동료 직원 폭행·협박): 동료 직원을 폭행·협박한 것은 징계사유에 해당

함. 원고 7의 개별 징계사유: 징계사유 ② (회사 명예 훼손): 참가인의 명예를 훼손하는 문서 배포 및 언론 인터뷰는 징계사유에 해당

함. 징계사유 ③ (업무방해): 기계운전실에서 공장 가동을 중단시켜 업무방해죄로 형사처벌을 받은 것은 징계사유에 해당

함. 징계사유 ⑧ (경비근무자 업무 방해): 근무시간 외 사내 출입을 제지하는 경비근무자의 정당한 업무를 방해한 것은 징계사유에 해당

함. 징계사유 ⑩ (시설물 훼손): 고의 또는 중대한 과실이나 업무상 태만이 있었다고 보기 어렵고 훼손 정도도 크지 않아 징계사유로 부당

함. 징계사유 ⑫ (경비근무자 폭행·폭언): 폭력이나 폭언을 행사했다고 인정할 증거가 없어 징계사유로 부당

함. 징계사유 ⑬ (무단결근 및 업무지시 불이행): 무단결근이나 무단이탈로서 징계사유에 해당

함. 징계사유 ⑭ (야간 및 휴일 무단 출입): 노동조합 지회장의 필요성이 인정되고 별다른 마찰이 없었으므로 징계사유로 부당

함. 징계사유 ⑮ (근무시간 중 조합활동): 근무시간 중 조합활동은 징계사유에 해당

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 징계양정의 적정 여부 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않

음. 원고들의 불법적인 쟁의행위와 비위행위가 장기간 지속되었고, 특히 상급자나 동료에게 욕설, 폭언 등을 한 비위가 중대

함. 원고 1은 지속적인 폭행, 협박, 욕설 및 불손한 태도로 신뢰관계가 파괴

됨. 원고 2는 상사 업무지시 불복종, 폭언, 무단이탈 반복 등으로 정상적인 근로제공 기대 불

가. 원고 4는 장기간 무단결근, 상사 비난, 업무방해 등으로 비위 정도가 매우 중

함. 원고 5는 장기간 무단결근, 업무방해, 사내 질서 문란 등으로 비위 정도가

큼. 원고 6은 상급자 지시 거부, 폭언, 동료 협박, 인사평가 거부 등으로 비위 정도가 무거

움. 원고 7은 불법 쟁의 주도, 업무용 문서 파기, 상습적 근무지 이탈, 무단결근, 회사 명예 훼손 등으로 비위 정도가 매우 중

함. 원고 3은 장기간 업무분장 명령 불응, 근태계 미제출 등으로 비위 정도가 가볍지 않

음. 따라서 원고들에 대한 징계가 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용했다고 보기 어려

움. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결

검토 본 판결은 단체협약 해지 후에도 해고절차 관련 규정이 근로계약 내용으로 효력을 유지함을 명확히

함. 징계위원회 구성 시 근로자측의 징계위원 선정권 포기 또는 남용 여부를 판단하는 기준을 제시하며, 회사 소속이 아닌 외부인의 징계위원 자격은 인정하지 않는다는 점을 분명히

함. 쟁의기간 중 징계금지 규정의 적용 범위를 쟁의행위의 정당성 및 단체행동권 실질적 보장 우려 여부로 제한하여 해석

함. 징계시효의 기산점 및 중단 사유에 대한 구체적인 판단 기준을 제시하여, 징계절차 진행의 어려움이 있었던 경우 징계시효가 중단될 수 있음을 확인

함. 개별 징계사유의 정당성 판단에 있어 각 행위의 구체적인 경위, 목적, 결과 등을 종합적으로 고려하여 판단함으로써, 쟁의행위의 정당성 범위와 업무 지시 불이행의 한계를 명확히

함. 징계양정의 적정성 판단 시 인정되는 징계사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정할 수 있는지 여부를 중점적으로 검토하여, 다수의 비위행위가 누적된 경우 해고의 정당성을 인정하는 경향을 보임.