해고무효확인

기간제 근로자의 부당해고 기간이 기간제법상 2년의 사용제한기간에 포함되는지 여부 및 갱신기대권 침해 여부

결과 요약 피고의 원고에 대한 해고는 무효임을 확인

함.

사실관계 원고는 2002. 11. 1. 외환신용카드에 입사하여 전문직원으로 근무하였고, 2004. 3. 2. 피고가 외환신용카드를 흡수합병하며 원고의 고용을 승계

함. 원고는 피고와 2004. 11. 1.부터 2007. 9. 30.까지 여러 차례 근로계약을 갱신하며 Full-Time 지원텔러로 근무

함. 2007. 7. 1. 기간제법 시행 후, 피고는 2007. 7. 18. 외환은행지부와 기간제 근로자 1,000명을 무기계약 근로자로 전환하는 합의를

함. 피고는 2007. 8. 31. 기간제 근로자 1,323명을 대상으로 정규직 전환 종합평가를 실시했으나, 원고는 1,000등 안에 들지 못해 선발되지 못

함. 피고는 2007. 7. 31. 「계약갱신 및 해지운용안」을 마련하고, 2007. 9. 30. 원고에게 종합평가 점수 미달을 이유로 근로계약 종료를 통보함(1차 갱신거절). 원고는 1차 갱신거절에 대해 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회, 중앙노동위원회, 서울행정법원, 서울고등법원, 대법원 모두 원고의 손을 들어

줌. 위 소송 결과에 따라 원고는 2009. 12. 24. 피고 회사에 복직하여 2011. 9. 23.까지 근로계약을 갱신하며 근무

함. 피고는 2011. 8. 23. 원고에게 「무기계약 근로자 선발기준안」에 따른 종합평가 점수 미달을 이유로 2011. 9. 23.자로 근로계약 종료를 통보함(이 사건 갱신거절).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기계약 근로자 전환 여부 쟁점: 피고의 1차 갱신거절로 인한 해고기간(2007. 10. 1. ~ 2009. 12. 23.)이 기간제법 제4조에서 규정하는 '계속근로한 총기간'에 포함되는지 여

부. 법리: 기간제법 제4조 제1항은 반복·갱신된 기간제 근로계약의 경우 '계속근로한 총기간'이 2년을 초과하지 않아야 한다고 규정

함. 반복·갱신된 근로계약에서 공백 기간이 존재하더라도, 사용자의 탈법행위 목적, 공백 기간의 장단, 전후 근로계약의 동질성, 재계약 기대가능성, 고용관행 등 제반 사정을 종합하여 계속근로기간에 포함될 수 있

음. 대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결, 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등은 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자의 부당한 갱신거절은 무효이며, 기간만료 후의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 판시

함. 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등은 근로계약 갱신 또는 반복 체결 시 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 '계속근로 여부'와 '계속근로년수'를 판단해야 한다고 판시

함. 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등은 반복·갱신 체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 존재하더라도 그 기간이 길지 않고, 업무의 성격에 기인하거나 휴식 기간 등의 사정이 있어 근로관계의 계속성이 유지되는 경우 계속근로기간에 포함될 수 있다고 판시

함. 대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결은 공백 기간 동안 현실적으로 근로를 제공하지 않은 경우에도 휴업기간 또는 대기기간으로 볼 여지가 많고, 계속적·종속적 근로관계가 있었다고 볼 수 있는 경우 공백 기간을 포함한 전체 근로기간에 걸쳐 퇴직금 지급의 전제가 되는 근로자의 상근성·계속성·존속성의 요건을 충족할 수 있다고 판시

함. 법원의 판단: 피고의 1차 갱신거절은 원고의 정당한 갱신기대권을 침해하여 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 2007. 9. 30.자 기간만료 이후의 원고와 피고 사이의 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 유효하게 존속하였다고

봄. 2007. 10. 1. 이후의 기간 동안 원고가 실제 근로를 제공하지 못했더라도, 이는 피고의 부당한 갱신거절에 기인한 것이므로 원고에게 불이익을 귀속시킬 수 없

음. 따라서 2007. 10. 1. 이후의 해고기간 역시 기간제법 제4조 제2항의 무기근로계약 전환을 위한 2년의 사용제한기간 산정에 포함된다고 판단

함. 결과적으로 원고는 2011. 9. 23. 근로계약 종료 당시 이미 기간제법 제4조 제2항에서 정한 사용제한기간 2년을 초과하여 근로함으로써 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 판단

함. 피고의 이 사건 갱신거절은 무기계약 근로자로 전환된 원고에 대한 것이므로 효력이 없다고 판단

함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 대법원 2011. 4. 14. 선고 2009다35040 판결 이 사건 갱신거절이 부당한 갱신거절로서 무효인지 여부 (가정적 판단) 쟁점: 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 및 피고의 이 사건 갱신거절에 합리적인 이유가 있는지 여

부. 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 규정을 위반하거나 기대권을 무시하고 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효

임. 취업규칙의 불이익 변경은 근로자의 집단적 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 않은 경우 기존 근로자에게는 효력이 미치지 않

음. (대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 등 참조) 법원의 판단: 원고는 피고 회사에서 장기간 반복적으로 근로계약을 갱신해왔고, 피고의 무기계약 근로자 선발기준안은 특정 점수 이하의 근로자만을 해지 대상으로 명시하여 자의적 갱신거절 가능성을 배제하고 있었으므로, 원고에게는 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정

됨. 피고가 2007년 1차 갱신거절 당시 적용한 '계약직원 운용지침'은 절대평가 방식의 기존 '단시간근로자 운용지침'을 상대평가 방식으로 불이익하게 변경한 것으로, 근로자들의 집단적 동의를 얻지 않아 원고에게 적용될 수 없

음. 1차 갱신거절이 무효이므로, 원고와 피고 사이의 근로관계는 계속 유지된 것으로 보아야 하며, 따라서 피고는 불이익하게 변경된 상대평가 방식의 계약직원 운용지침을 원고에게 적용할 수 없

음. 2011년 상반기 평가에서 3차 평가자가 현저히 낮은 점수를 부여하여 원고의 평균 점수가 해지 기준점인 82.5점이 된 것은 이례적이며, 원고의 업무수행능력이나 태도가 급격히 저하되었다고 볼 객관적인 자료가 없

음. 기간제법 시행 이후 체결된 근로계약에 '총 고용기간은 2년을 넘지 않는다'는 규정이 있더라도, 이미 갱신기대권을 취득한 원고의 기대권이 소멸하거나 축소된다고 볼 수 없

음. 따라서 이 사건 갱신거절은 사회통념상 합리적인 이유가 없어 무효라고 판단

함. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결

검토 본 판결은 기간제 근로자의 부당해고 기간이 기간제법상 2년의 사용제한기간에 포함되는지 여부에 대한 중요한 해석을 제시

함. 사용자의 귀책사유로 인한 해고 기간은 근로자의 계속근로기간에 포함된다는 점을 명확히 하여 기간제 근로자의 고용 안정성을 강화한 것으로 볼 수 있

음. 또한, 취업규칙의 불이익 변경 시 근로자 동의의 중요성을 재확인하고, 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 자의적인 갱신거절은 부당해고와 동일하게 무효임을 강조하여 기간제 근로자 보호에 기여

함. 특히, 근무평가 점수가 갱신거절의 합리적 이유가 되는지 판단함에 있어 평가의 적정성과 객관성을 엄격하게 심사한 점은 향후 유사 사건에서 근무평가의 신뢰성 판단에 중요한 기준이 될 수 있음.