부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 정규직 전환 기대권 및 갱신 거절의 정당성 판단

결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판시

함.

사실관계 원고는 실업자 사회적 일자리 지원 사업을 운영하는 재단법인이며, 참가인은 2010. 10. 26. 원고에 입사하여 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무

함. 원고는 2012. 9. 24. 참가인에게 2012. 10. 25. 근로계약 기간이 종료됨을 통보함(이 사건 통보). 참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각

됨. 참가인은 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 원고가 부당하게 근로관계를 종료하였다고 보아 재심 신청을 받아들임(이 사건 재심판정). 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리: 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효

임. 법리: 기간제법 시행(2007. 7. 1.)으로 2년 초과 사용 시 무기계약직으로 간주되더라도, 이는 기간제 근로계약 남용 방지를 위한 것으로 재계약의 정당한 기대권 형성을 막거나 소멸시키는 사유로 볼 수 없

음. 법원의 판단: 원고의 일반직 기간제 근로자는 정규직 채용 전 검증 기간을 위해 우선 기간제 근로자로 채용된 고용 형태

임. 일반직 기간제 근로자들은 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행하였고, 원고 측에서도 특별한 사정이 없으면 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 언급

함. 참가인 이전의 일반직 기간제 근로자 3명 모두 정규직으로 전환되었고, 이후에도 기간 만료된 일반직 기간제 근로자 전원에게 인사평가 및 인사위원회 개최를 통한 정규직 전환 기회가 제공

됨. 원고는 참가인에게도 정규직 승격 기회를 부여하기 위해 계약 만료 1개월 전 인사평가를 실시

함. 참가인은 근로계약 만료일 이후까지 사업 추진이 예정된 고용노동부 주요 위탁사업의 실무 총괄을 담당하는 고위직으로 근무

함. 결론: 위와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정

됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 등 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) 이 사건 인사평가의 적정성 여부 법리: 사용자가 기간제 근로자의 근로계약 갱신 거절 시 평가 요건과 절차를 마련할 수 있으나, 그러한 요건과 절차 및 평가가 객관성, 합리성 및 공정성이 없는 때에는 부당해고와 마찬가지로 무효

임. 법원의 판단: 원고의 직제·인사·복무규정상 직원의 임면에는 인사위원회의 심의가 필요하나, 원고는 참가인에 대하여 인사위원회의 심의 없이 이 사건 통보를 하여 공정한 평가 기회를 박탈

함. 참가인과 함께 인사평가 대상이었던 다른 직원은 인사위원회를 거쳐 정규직으로 전환되었고, 참가인 이전의 기간제 근로자들도 별다른 인사평가 없이 인사위원회를 통해 정규직으로 전환된 점에 비추어 참가인에 대한 인사평가 절차의 공정성에 의심이

듦. 이 사건 인사평가 방법은 평가권자별 비중만 정해져 있을 뿐 구체적인 정규직 승급 기준이 없었

음. 1차 평가권자(총괄팀장)는 참가인에게 매우 좋은 평가를 하였음에도, 상임이사는 평가 비중이 낮은 2차 평가권자(사무국장)의 평가만을 참고하여 정규직 전환을 결정하지 않아 인사평가 기준이 불분명

함. 참가인의 잦은 지각(114회)이 인정되나, 근태 평가는 전체 평가의 10%에 불과하고, 사무국장의 근태 평가 등급 부여 기준이 원고의 규정과 맞지 않아 객관적인 기준에 따라 이루어졌는지 의구심이

듦. 사무국장이 주장하는 참가인의 업무 수행 문제(보직 변경, 무단 조기 퇴근, 상임이사에 대한 항의 등)는 객관적인 증거 없이 사무국장 본인과 상임이사의 진술서에만 의존

함. 참가인은 2년간 369시간 이상 추가 근무를 하였고, 2011년 역량 평가에서 전체 팀장 중 6위, 2012년 상반기 평가에서 1차 평가 종합 1위를 기록하는 등 성실하게 업무를 수행하였음이 인정

됨. 결론: 위와 같은 사정들을 종합할 때, 원고가 참가인에 대하여 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 통보를 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없

음. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 원고의 직제·인사·복무규정 제14조(직원의 임명 및 해임), 제15조(인사위원회)

검토 본 판결은 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 정당한 기대권 인정 여부와 갱신 거절의 정당성 판단 기준을 명확히 제시하고 있

음. 특히, 기간제법 시행 이후에도 정당한 기대권이 형성될 수 있음을 강조하고, 사용자의 자의적인 평가나 불공정한 절차를 통한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효임을 재확인

함. 인사평가의 객관성, 합리성, 공정성이 갱신 거절의 정당성을 판단하는 핵심 요소임을 보여주는 사례

임. 사용자는 기간제 근로자의 갱신 기대권을 배제하거나 제한하기 위해 명확하고 객관적인 평가 기준과 절차를 마련하고 이를 공정하게 적용해야 함을 시사함.