근로자지위확인등

한국도로공사 톨게이트 수납원 근로자파견관계 인정 및 직접고용의무 발생

결과 요약 원고들이 피고와 이 사건 외주사업체 간의 용역계약에 따라 피고의 지휘·명령을 받아 근로에 종사한 근로자파견관계가 인정

됨. 제정 파견법에 따라 직접고용이 간주되거나, 개정 및 현행 파견법에 따라 피고에게 직접고용의무가 발생

함. 다만, 정년이 도과된 원고들의 근로자지위 확인 청구 및 고용의무 이행 청구는 각하 또는 기각

됨. 특정 원고의 고용의무 이행 청구는 증거 부족으로 기각

됨.

사실관계 피고(한국도로공사)는 1995년부터 고속국도 통행료 수납업무를 외주화하여 2008년 12월부터는 모든 영업소의 통행료 수납업무를 외주사업체에 위탁

함. 원고들은 피고와 용역계약을 체결한 외주사업체에 고용되어 피고 영업소에서 통행료 수납업무 등을 담당

함. 피고는 외주사업체 선정 시 수의계약(퇴직직원 대상) 또는 공개입찰 방식을 사용하며, 예정가격은 피고가 정한 기준(노무비, 경비, 일반관리비, 이윤 등)에 따라 결정

됨. 용역계약에는 일반조건, 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있으며, 피고의 영업규정, 업무기준, 실무편람 등이 과업 수행의 세부사항을 규정

함. 원고들은 해당 피고 영업소의 운영주체가 변경되어도 동일한 업무를 계속 수행

함. 피고는 외주사업체 소속 근무자들에게 업무 관련 매뉴얼을 배포하고 구체적인 지침을 전달

함. 피고는 외주사업체 소속 근무자들의 근태 현황을 점검하고, 서비스 모니터링을 실시하며, 교육, 훈련 및 포상을 실시

함. 외주사업체는 대부분 피고의 퇴직직원이 설립하였으며, 피고 영업소의 사무실과 비품 등을 무상으로 제공받아 운영

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자파견관계 성립 여부 쟁점: 피고와 외주사업체 간의 용역계약이 실질적으로 근로자파견에 해당하는지 여

부. 법리: 근로자파견 여부는 계약 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 사용사업주의 지휘·명령 여부, 근로자의 사업 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성 여부, 독립적 기업조직·설비 구비 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단

함. 법원의 판단: 피고의 지휘·명령 인정: 피고의 영업규정, 업무기준, 각종 업무처리지침, 매뉴얼 등이 외주사업체 소속 근무자들의 근무방법, 업무처리방법을 구체적이고 상세하게 규정하여 사실상 피고의 지시를 받은 것과 같

음. 피고가 이 사건 피고 직원을 통해 외주사업체 소속 근무자들의 업무처리 과정에 관여하여 관리·감독하였

음. 피고가 외주사업체의 문서와 관리대장 형식에까지 관여한 것은 도급의 범위를 넘어선 것

임. 외주사업주의 업무지시는 피고의 지시사항을 전달하거나 기존 업무방침을 반복·강조한 것에 불과

함. 피고 사업에 실질적 편입 인정: 외주사업체 소속 근무자들이 피고의 로고가 새겨진 근무복을 착용하고 피고 직원과 함께 같은 공간에서 작업

함. 외주사업체 소속 근무자들이 피고 직원과 유기적인 관계를 유지하며 업무를 수행

함. 통행료 수납업무, 체납차량 단속업무, 운행제한차량 단속업무 등 피고의 필수적이고 상시적인 업무를 하나의 작업집단으로서 수행

함. 외주사업주의 독자적 권한 행사 미흡: 피고가 투입 근로자의 수와 직책별 과업인원을 구체적으로 정하고 노무비를 책정하여 외주사업주는 피고의 기준에 따라 인력을 고용할 수밖에 없었

음. 피고의 승인 하에 임시수납원 제도를 활용하여 촉탁직 또는 일용직을 고용한 것으로 보

임. 피고가 외주사업체의 노무관리를 위한 가이드를 배포하고 교육을 실시

함. 외주사업체의 근무태도 점검, 휴가 등은 피고의 평가에 대비한 것으로 보이며, 독자적으로 결정했다고 보기 어려

움. 외주사업체 소속 근무자들에 대한 기본적인 교육과 훈련은 피고 주관으로 실시

됨. 업무의 전문성·기술성 및 독립된 일의 완성 목적 미흡: 이 사건 용역계약은 피고 영업소 운영과 관련한 거의 모든 업무를 포괄적으로 포함하며, 피고의 필수적이고 상시적인 업무에 속

함. 계약 목적이 ‘기타 피고가 지시한 업무’를 포함하여 피고에 의해 구체적으로 특정되거나 확장될 수 있음을 예정

함. 외주사업체 소속 근무자들이 피고 소속 근무자들이 수행하던 업무를 그대로 인수받아 동종의 방법으로 수행하였으며, 피고 직원과 함께 업무를 수행

함. 업무가 비교적 단순하고 반복적인 성격으로 전문성·기술성이 있다고 보기 어려

움. 용역대금은 피고가 정한 구체적인 비용 산정기준에 따라 결정되며, 인건비 집행의 적정성을 확인하여 기성금을 지급하는 등 일의 완성보다는 노동력 제공 자체에 대한 대가로 보

임. 독립적 기업조직·설비 미흡: 외주사업체는 피고의 통행료 수납업무 수행만을 위해 존재하고 피고만을 상대로 사업을 영위

함. 외주사업주의 대부분은 피고의 퇴직직원이며, 피고의 지침에 따라 운영

됨. 외주사업체는 피고 영업소의 조직체계에 편입되었을 뿐 별도의 조직체계를 갖추고 있지 않

음. 피고로부터 사무실 등 영업시설과 비품 등을 무상으로 제공받으며, 별다른 자본 투자가 없

음. 피고가 정한 기준에 따라 운영하면 일정한 이윤이 보장되므로 사업경영상의 위험을 부담한다고 보기 어려

움. 결론: 이 사건 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 파견근로자보호 등에 관한 법률(제정 파견법) 제6조 제3항 본문: "사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다." 파견근로자보호 등에 관한 법률(개정 파견법) 제6조의2 제1항 제4호: "사용사업주가 노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다." 파견근로자보호 등에 관한 법률(현행 파견법) 제6조의2 제1항 제5호: "사용사업주가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다." 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 직접고용간주 및 고용의무 발생 여부 쟁점: 파견법 규정에 따라 원고들의 근로자지위가 확인되거나 피고에게 고용의무가 발생하는지 여

부. 법리: 제정 파견법 하에서는 2년 초과 계속 사용 시 직접고용이 간주

됨. 개정 및 현행 파견법 하에서는 2년 초과 계속 사용 또는 허가 없는 파견사업주로부터 역무 제공 시 직접고용의무가 발생하며, 파견근로자는 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있

음. 파견사업주가 변경되어도 동일한 사용사업주와의 직접고용관계 성립 또는 의무 발생에는 영향 없

음. 정년 도과 시 근로자지위 확인 청구는 부적법

함. 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하지 않는 한 직접고용간주 또는 의무 발생이 배제되지 않

음. 법원의 판단: 제정 파견법 적용 원고: 이 사건 외주사업체에 고용된 후 2년 초과 계속 근무한 원고들은 피고의 근로자 지위에 있음이 확인

됨. 다만, 정년(59세)이 도과된 원고 3, 원고 7의 청구는 각하

됨. 개정 및 현행 파견법 적용 원고: 최초 고용 상대방이 피고이거나, 외주사업체 고용 후 2년 내 피고에게 직접 고용된 경우, 해당 피고 영업소 운영자가 외주사업체로 변경된 시점을 기산점으로 하여 2년 초과 시 고용의무 발

생. 원고 252, 원고 281, 원고 286, 원고 287의 경우, 제정 파견법 적용 주장과 달리 개정 파견법 적용으로 고용의무 발생이 인정

됨. 원고 277의 경우, 제정 파견법 적용 주장과 달리 현행 파견법 적용으로 고용의무 발생이 인정

됨. 나머지 이행청구 원고들은 각 파견법 규정에 따라 피고에게 고용의무가 발생

함. 다만, 정년이 도과된 원고 97, 원고 98, 원고 117, 원고 128, 원고 131, 원고 132, 원고 133, 원고 134, 원고 142, 원고 227, 원고 263, 원고 266, 원고 297의 청구는 기각

됨. 원고 205의 고용의무 이행 청구는 증거 부족으로 기각

됨. 자발적 퇴사 또는 해고 원고: 외주사업체와의 근로관계 종료는 피고와의 직접고용관계 성립 또는 의무 발생에 영향이 없으며, 명시적인 반대의사를 표시했다고 볼 수 없

음.

검토 본 판결은 한국도로공사의 톨게이트 수납업무 외주화가 실질적으로 근로자파견에 해당함을 명확히 인정하여, 파견법의 입법 취지인 파견근로자의 고용안정 도모를 강조

함. 특히, 사용사업주의 지휘·명령의 범위, 근로자의 사업 편입 정도, 원고용주의 독립성 여부 등을 구체적인 사실관계를 통해 면밀히 판단하여 위장도급 판단의 기준을 제시

함. 정년 도과로 인한 청구 각하/기각은 법리상 타당하나, 장기간 근로에 대한 보상 측면에서는 아쉬움이 남을 수 있

음. 이 판결은 유사한 형태의 외주화 또는 도급 계약을 체결한 다른 공공기관 및 기업들에게도 중요한 선례가 될 것으로 보이며, 향후 위장도급 관련 분쟁 해결에 영향을 미칠 것으로 예상됨.