부당해고구제재심판정취소

사업부 폐지에 따른 해고의 정당성 판단

결과 요약 제1심판결을 취소하고, 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분을 취소

함.

사실관계 원고는 전기기기 및 부품 등을 제조하는 회사로, 피고보조참가인들은 원고의 안산(반월)공장 통신사업부 소속 직원들

임. 원고는 2014. 12. 29. 통신사업부 폐지에 따라 참가인들에게 경영상 해고를 통지

함. 참가인들은 이 해고가 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 부당해고 구제신청을 인용

함. 원고와 참가인들은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 양측의 재심신청을 모두 기각

함. 원고는 수원 전기공장을 모태로 여러 회사를 합병하여 현재와 같이 운영되며, 전선, 통신, 재료, 중전기 사업을 영위

함. 유선통신사업은 시장 규모 급감 및 무선통신기술 발전으로 경영난에 직면하였고, 원고의 통신사업부도 2011년부터 2014년까지 누적 적자 104억 원을 기록

함. 원고는 2012년 이후 통신사업부 신규채용 중단, 2011년 이후 사무직 퇴직 시 인력 미충원 등의 노력을

함. 원고는 2014. 10. 7.부터 16일까지 노사협의회를 통해 통신사업부 비상경영안(3조 3교대, 사택매각, 희망퇴직)을 제안했으나, 노동조합은 이를 거부

함. 원고는 2014. 10. 20. 통신사업부 사업정리절차 개시를 공고하고, 희망퇴직 신청을 받았으며, 56명 중 34명이 희망퇴직을 신청

함. 원고는 2014. 10. 24.부터 2014. 12. 9.까지 6차례 노사협의회를 개최하여 전환배치 등을 논의했으나 합의에 이르지 못

함. 원고는 희망퇴직 미신청 생산직 근로자 13명 중 7명을 다른 사업부로 전환배치

함. 원고는 2014. 11. 20. 잔여인력을 대상으로 희망퇴직 추가 접수를 공고했으나 참가인들은 응하지 않

음. 원고는 2014. 11. 24. 참가인들에게 해고예고통지서를 교부하고, 2014. 12. 29. 취업규칙 제31조 제1항 및 사업부 폐지에 따른 경영상 해고를 통지

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 이 사건 해고가 통상해고임을 주장할 수 있는지 여부 법리: 부당해고 또는 부당노동행위에 대한 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성 일반이며, 법원은 노동위원회의 심사와 무관하게 사실관계를 전면적으로 새로이 심리할 수 있으므로, 당사자는 재심판정 후에 생긴 사유가 아닌 이상 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있

음. 법원의 판단: 원고가 재심판정 절차에서 통상해고 주장을 하지 않았더라도, 이 사건 해고가 통상해고로서 적법한 요건을 갖추었는지 여부는 해고라는 사실관계에 대한 규범적 판단에 해당하며 재심판정 후에 발생한 새로운 사유로 볼 수 없으므로, 원고는 이 소송에서 통상해고 주장을 할 수 있고 법원도 이를 판단할 수 있

음. 관련 판례 및 법령 대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결 2. 이 사건 해고가 통상해고로서 정당한지 여부 법리: 사용자가 사업을 폐지하면서 근로자 전원을 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하는 것으로 정리해고에 해당하지 않고 그 해고에 정당한 이유가 있는 한 유효

함. 사용자가 사업 중 일부만 폐지하였더라도 폐지한 사업과 존속하는 사업을 별개의 독립한 사업체로 볼 수 있고, 폐업한 사업장의 근로자들을 다른 사업장으로 전환배치하는 것이 사실상 어려운 경우 이는 독자적 사업부문 전체의 폐지에 해당하므로 사업체 전부 폐업과 마찬가지로 근로계약관계가 종료된다고 봄이 타당

함. 법원의 판단: 원고의 각 사업부(전선, 통신, 재료, 중전기)는 생산품목 및 공정이 상이하여 요구되는 기술 및 기능이 다

름. 생산설비별 담당 근로자 수가 정해져 있고 숙련기간이 길어 각 사업부 간 인적교류가 구조적으로 용이하지 않

음. 각 사업부는 애초 별개의 법인으로 운영되다가 합병되었으며, 사업부별로 재무·회계 관리 및 인사권 행사가 사실상 독립적으로 이루어

짐. 채용공고 및 근로계약 체결도 사업부별로 이루어졌고, 근무장소 및 업무 내용이 특정

됨. 각 공장별로 별개의 노동조합이 조직되어 있고 임금협상 및 단체협약 체결도 별개로 이루어

짐. 통신사업부와 재료사업부는 동일 공장 내에 있으나 생산품목 및 공정이 상이하고, 생산공간이 완전히 분리되어 인적·물적 설비가 독립적

임. 전력선과 통신선은 용도 및 생산공정, 설비 운용에 요구되는 기술이 상이하여 근로자 교류가 어려

움. 과거 참가인들의 타 사업부 지원 업무는 일시적인 단순 보조업무였으며, 다른 사업부로의 전환배치 사례는 찾아보기 어려

움. 원고는 통신사업부 폐지 결정 후 관련 설비를 매각하고 통신케이블 제조 사업을 일체 수행하지 않

음. 원고는 통신사업부 폐지 시 희망퇴직, 전환배치, 우선취업기회 부여, 재취업 알선 등을 통해 해고 범위를 최소화하려 노력

함. 결론: 원고의 통신사업부는 독립한 별개의 사업체로서 독자적 사업부문 전체의 폐지에 해당하므로, 통신사업부 폐지를 이유로 한 이 사건 해고는 통상해고의 요건을 갖추고 정당한 사유가 있어 적법

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 3. 이 사건 해고가 정당한 정리해고로 볼 수 있는지 여부 (예비적 주장) 가. 긴박한 경영상의 필요 유무 법리: 근로기준법 제24조에 따른 긴박한 경영상의 필요는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래 위기에 미리 대처하기 위해 인원 삭감이 객관적으로 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함

됨. 기업 전체가 흑자라도 일부 사업부문이 구조적 경영악화를 겪고 해당 사업부문을 유지할 경우 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있다면, 해당 사업부문 축소 또는 폐지 및 잉여인력 감축은 불합리하다고 볼 수 없

음. 법원의 판단: 원고 통신사업부는 2011년부터 2014년까지 누적 적자 104억 원을 기록했으며, 이는 유선 통신 시장의 구조적 문제에 기인한 것으로 향후 개선 가능성이 낮

음. 원고 회사 전체 매출액도 2010년부터 2014년까지 지속적으로 감소했고, 2011년과 2012년에는 당기순이익 적자가 100억 원을 넘었으며, 차입금 규모도 2,700억 원을 상회하는 등 전체 경영실적도 양호하지 않았

음. 통신사업부의 적자가 원고 전체 실적 부진에 상당한 비중을 차지

함. 결론: 원고가 통신사업부를 그대로 유지할 경우 회사 전체의 경영상황까지 악화될 상당한 개연성이 있었으므로, 통신사업부를 축소 내지 폐지할 긴박한 경영상 필요가 있었

음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제24조 대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 나. 해고 회피 노력 여부 법리: 해고를 피하기 위한 노력은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하며, 그 방법과 정도는 경영위기의 정도, 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라

짐. 법원의 판단: 원고 통신사업부는 고정비용 절감을 위해 2011년 이후 사무직 인력 미충원, 2013년 11월경 이후 신규채용 중단, 2013년 임금 동결 등의 노력을

함. 생산직 근로자 임금 인상은 통신사업부 근로자 비율이 5%에 불과하고, 임금 인상률이 지나치게 높지 않으며, 노동조합의 강력한 요구에 의한 것이므로 해고 회피에 반하는 조치로 보기 어려

움. 원고는 노사협의회를 통해 비상경영안을 제안했으나 노동조합이 거부하여 통신사업부 폐지를 결정

함. 노동조합의 제안(임금 자진반납, 재료사업부 포함 3조 2교대 등)은 실효성이 의문시되거나 인건비 부담 증가를 초래하는 등 원고가 받아들이기 어려웠

음. 원고는 희망퇴직 신청을 받고 접수 기간을 연장했으며, 56명 중 34명이 희망퇴직

함. 각 사업부 간 생산공정 등이 상이하여 전환배치가 어려웠음에도 타 사업부에 협조공문을 보내 13명 중 7명을 전환배치

함. 전환배치 후 잔여인력을 대상으로 희망퇴직 추가 접수를 공고했으나 참가인들은 응하지 않

음. 원고는 광통신케이블 제조 설비를 매수한 회사에 참가인들의 재취업 기회를 알선

함. 원고는 해고 이후에도 참가인들에게 전선사업부 및 중전기사업부 채용절차에 우선 응시할 것을 요청했으나 참가인들은 거부

함. 결론: 원고는 참가인들에 대한 해고를 피하기 위해 충분한 노력을 다

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 다. 합리적이고 공정한 해고기준 수립 및 그에 따른 해고대상자 선정 여부 법리: 합리적이고 공정한 해고 기준은 경영위기의 강도, 경영상의 이유, 사업 부문의 내용과 근로자 구성, 사회경제상황 등에 따라 달라지며, 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달한 경우 이러한 사정도 판단에 참작되어야

함. 법원의 판단: 원고는 희망퇴직 미신청 근로자들을 대상으로 전환배치를 실시하기 전 노사협의회에서 업무적합도, 근태, 연령 등을 기준으로 전환배치대상자를 선정할 것을 밝혔고, 노동조합의 의견을 수용하여 '연령'을 제외하고 '회사공헌도(근속연수)'를 추가

함. 최종 선정기준은 업무적합성(40%), 임금(30%), 근태(20%), 회사공헌도(근속연수, 10%)로 구성되었고, 이 기준에 따라 7명이 전환배치

됨. 노동조합이 전환배치대상자 선정 기준에 대해 이의를 제기한 사실은 없

음. 위 선정기준은 근로자 개인의 주관적 사정이 반영되지 않은 측면이 있으나, 남아있는 근로자 수가 적어 특정인을 대상으로 한 정리해고가 될 우려가 컸던 점, 여러 차례 노사 협의를 통해 확정된 점, 사업부 간 인적교류가 어려운 상황에서 업무적합성에 큰 비중을 둔 점 등을 고려할 때 현저히 부당하거나 불합리하다고 보이지 않

음. 결론: 원고는 합리적이고 공정한 기준에 따라 전환배치대상자를 선정

함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 라. 근로자대표와의 성실한 협의 여부 법원의 판단: 원고는 통신사업부 경영정상화를 위해 노동조합과 비상경영안 수용에 관한 협의를 4차례 진행했고, 통신사업부 폐지 결정 후에도 해고회피 방안 논의를 위해 노사 협의를 6차례 진행

함. 비록 원고가 비상경영안 수용 협의 과정에서 추가 대안을 제시하지 않고 통신사업부 폐지를 빠르게 결정한 것처럼 보일 수 있으나, 구조적인 경영난으로 인한 긴박한 경영상 필요가 있었고, 인건비 절감 필요성이 컸던 점 등을 고려할 때 마땅한 다른 방안이 있었다고 보기 어려

움. 결론: 원고는 이 사건 해고를 실시함에 있어 근로자 대표와 성실한 협의를 거

침.

검토 본 판결은 사업부 폐지에 따른 해고의 정당성을 판단함에 있어, 해당 사업부가 독립적인 사업체로 볼 수 있는지 여부를 통상해고의 핵심 기준으로 제시

함. 이는 기업의 구조조정 과정에서 사업부 단위의 독립성을 인정하여 정리해고의 요건이 아닌 통상해고의 법리를 적용할 수 있음을 명확히 한 것으로 보

임. 또한, 예비적 주장으로 정리해고의 요건을 검토하면서도, 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자대표와의 성실한 협의 등 근로기준법 제24조의 요건들을 충실히 판단하여, 기업의 경영상 어려움과 해고 회피 노력을 구체적으로 인정

함. 특히, 사업부 간 인적 교류의 어려움, 독립적인 인사 및 회계 관리, 별개의 노동조합 운영 등을 독립적인 사업부 판단의 중요한 근거로 제시한 점은 향후 유사 사건에서 기업의 사업부문 독립성 판단에 중요한 참고가 될 것으로 사료됨.