임금

[이유] 1. 기초사실 이 부분의 판결이유는 제1심판결의 해당부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한

다. 2. 당사자들의 주장

가. 원고(선정당사자) 및 선정자들, 원고들(이하 ‘원고들’이라고 한다)의 주장 원고들은 피고로부터 보수에 관한 협약에 근거하여 본봉의 1.5/183에 해당하는 금액에 대하여 월 20시간을 기준으로 계산한 고정급을 시간외근무수당으로 지급받아 왔는데, 이는 근로기준법 제56조에 따라 산정한 법정 금액에 미치지 못한

다. 따라서 이 사건 최고서를 보낸 원고들은 2013년 6월분부터, 나머지 원고들은 2013년 7월분부터 근로기준법 제56조에 따라 아래 표의 ‘원고들 주장 산정 방식’에 따라 산정한 시간외근무수당 금액에서 기지급분을 공제한 미지급분의 지급을 각 구한

다.

나. 피고 (1) 먼저 원고들은 관리·감독업무가 수반되는 지점장, FA센터장, GA팀장, 파트장(지역본부), 매니저 등의 직책을 맡고 있었으므로, 이와 같이 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’는 근로시간에 관한 근로기준법 규정의 적용을 받지 않는다(근로기준법 제63조 제4호, 근로기준법 시행령 제34조). 피고는 관리·감독업무에 종사하는 원고들의 시간외근무시간을 책정하기 곤란하므로, 매월 일정액을 시간외근무수당으로 지급하기로 하는 포괄임금제에 관한 약정(보수협약 제8조 제1항)을 체결한 다음 매월 기준월봉에 이를 포함하여 지급하여 왔

다. 따라서 피고는 원고들에게 추가로 근로기준법 제56조에 따른 법정 시간외근무수당을 지급할 의무가 없

다. 원고들의 시간외근무수당 청구는 그 자체로 이유 없

다. (2) 가사 피고가 원고들에게 근로기준법 제56조에 따른 법정 시간외근무수당을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 피고가 주장하는 방식에 따라 법정 수당을 산정할 경우 미지급분이 발생하지 않는

다. 원고들과 피고 사이에 법정 시간외근무수당 산정방식에 관하여 다투고 있는 부분은 아래 표와 같

다. 근로기준법 제56조에 따른 시간외근무수당 산정방식시간급 통상임금[= 월급 금액으로 정한 임금 ÷ 총근로시간수{= (주당 소정근로시간 40시간 + 유급으로 처리하는 시간수) × (52주 ÷ 12개월)}] × 1.5 × 시간외근무시간수다툼이 있는 부분원고들 주장 산정방식피고 주장 산정방식시간급 통상임금으로 환산하기 위한 기준이 되는 ‘총 근로시간 수’226시간243시간‘시간외근무시간수’보수협약 제8조 제1항에 따른 20시간원고들이 실제로 연장근로를 제공한 시간수‘월급 금액으로 정한 임금’의 범위에 아래 항목이 포함되는지 여부통상임금에 해당하므로 포함되어야 함통상임금에 해당하지 않으므로 제외되어야 함 ① 일부 원고들주1)이 호봉제 근로자로 재직하던 기간 동안 지급받았던 정기상여금, 설추석상여금, 하계상여금 ② 원고들이 연봉제근로자로 재직하는 기간 동안 지급받은 설추석상여금에 포함되어 지급된 시간외근무수당 ③ 기관장성과급(하한 월 20만원 부분) 3. 원고들이 관리·감독업무에 종사하는 근로자에 해당하는지 여부

가. 근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 의하면, 관리·감독업무에 종사하는 근로자는 근로기준법상의 근로시간 및 휴일·휴게에 관한 규정이 배제된

다. 여기서 말하는 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’는 그 규정의 취지에 비추어 볼 때 기업 경영상 중요한 직무와 책임이 있어 근로기준법 소정의 근로시간 및 휴일·휴게 등에 관한 규제에 구애받지 않고 활동하는 것이 당연하다고 여겨지는 자를 의미하는 것으로서, 그러한 자에 해당하는지 여부는 그 직위와 명칭에 구애될 것이 아니라 직무의 내용, 책임 및 권한, 근무태양, 회사 내에서의 처우 등 그 실체적인 면에 입각하여 판단하여야 하고 구체적으로는 경영방침의 결정에 참여할 수 있는지, 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 관계에 있는지, 출퇴근 시간에 관하여 엄격한 제한을 받지 않고 자기의 근무시간에 자유재량권을 가지는지, 관리직 수당 등 그 직위에 따른 특별한 수당을 받고 있는지 등을 기준으로 삼아야 한다(대법원 1989. 2. ...