부당해고구제재심판정취소

저성과자 통상해고의 정당성 판단 기준 및 요건

결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담

함. 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 인정)이 적법하다고 판단

함.

사실관계 원고는 자동차 제조 및 판매업을 영위하는 법인으로, 참가인은 1992년 입사하여 2009년부터 생산개발본부 상용엔진생산기술팀 과장으로 근무

함. 원고는 2018. 3. 7. 참가인에게 근무태도 및 근무성적 불량, 개선의 여지 없음, 배치전환 거부 등을 이유로 통상해고를 통보하였고, 재심 인사위원회에서도 해고가 의결되어 2018. 3. 28. 해고가 확정

됨. 참가인은 부당해고 구제신청을 하였고, 전북지방노동위원회는 2018. 8. 1. 통상해고의 정당성을 입증하기 어렵고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 사유로 보이지 않는다는 이유로 참가인의 구제신청을 인용

함. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 11. 28. 원고가 주장하는 해고사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유에 해당한다고 볼 수 없다는 이유로 원고의 재심신청을 기각

함. 참가인은 2007년 과장 승진 후 2017년까지 인사평가에서 지속적으로 C, D 등급을 받았으며, 2010년부터 2017년까지 7차례 PIP(성과향상 프로그램) 대상자로 선정

됨. 참가인은 2011년, 2014년, 2016년 세 차례에 걸쳐 징계처분(감봉, 정직)을 받

음. 원고는 2017년 PIP 대상자인 참가인에 대하여 간부사원 취업규칙 제32조 제5호("사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자")에 근거하여 통상해고를

함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 간부사원 취업규칙의 효력 쟁점: 원고가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것이 근로기준법에 위반되는지 여부, 간부사원 취업규칙이 불리하게 변경되었음에도 근로자 집단 과반수의 동의를 얻지 않아 무효인지 여부, 단체협약의 일반적 구속력이 참가인에게 미치는지 여

부. 법리: 근로기준법 제93조 소정의 취업규칙은 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 담고 있으면 명칭을 불문하며, 사용자는 근로자의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있고, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 하나의 취업규칙으로 됨(대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결). 단체협약의 일반적 구속력은 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따라 적용되나, 조합원 자격이 없는 근로자에게는 적용되지 않음(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결). 법원의 판단: 원고가 일반 취업규칙과 별도로 간부사원 취업규칙을 제정·시행한 것은 근로기준법 제93조 위반으로 볼 수 없

음. 참가인이 주장하는 간부사원 취업규칙의 불리한 변경 내용은 이 사건 해고와 관련이 없으며, 간부사원 취업규칙 제5, 6, 14조는 불리한 변경에 해당하지 않으므로, 이 사건 해고가 간부사원 취업규칙에 근거하였다는 이유만으로 부당해고에 해당한다고 볼 수 없

음. 단체협약 제6조 제1항 제1호에 따라 과장급 이상은 조합원 자격이 없으므로, 참가인은 단체협약의 적용을 받지 않으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력도 적용되지 않

음. 따라서 참가인의 이 부분 주장은 모두 이유 없

음. 2. 이 사건 해고의 적법성 (통상해고의 정당성) 쟁점: 간부사원 취업규칙 제32조 제5호("사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자")의 해석 및 참가인에 대한 통상해고가 정당한지 여

부. 법리: 간부사원 취업규칙 제32조 제5호는 제1호 내지 제3호의 통상해고 사유(근로자의 일신상의 사유로 근로제공 의무 이행이 불가능하거나 현저히 곤란한 경우, 근로제공 의사가 없음을 명백히 알 수 있는 경우)에 준하는 사유로서, 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 경우를 넘어서 근로자가 근로계약상의 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 근로제공의 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우로 해석

함. 업무 저성과 등을 이유로 근로자를 통상해고 하기 위해서는 합리적이고 객관적인 평가기준에 따른 공정한 평가, 업무능력 향상을 위한 교육훈련 기회 부여, 배치전환 등을 통한 적합한 업무로의 재배치 등 해고 회피를 위한 최선의 노력이 전제되어야 하며, 그럼에도 불구하고 지속적으로 업무능력 개선의 여지가 없고 업무에 상당한 지장을 계속 초래하는 등으로 도저히 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우에만 최후의 수단으로 통상해고를 선택할 수 있

음. 법원의 판단: 참가인이 근로제공 의무를 이행하는 것이 객관적으로 불가능 내지 현저히 곤란하거나 근로제공 의사가 없음을 명백히 알 수 있다고 판단될 정도로 일신상의 사유가 현저하게 드러나는 경우에 해당한다고 볼 수 없

음. 참가인은 이 사건 부서에서 일정 정도의 업무 실적을 보이며 근로를 제공하였고, 성실히 근로제공을 하겠다는 의사도 있었던 것으로 보

임. 원가절감 실적이 목표에 미치지 못했으나, 업무수행능력 또는 의지가 없다고 볼 수는 없

음. PIP 과정 또는 업무지시 등에 따라 업무 개선보고서 등을 작성·보고하는 등 업무개선의 의지가 없었다고 보기는 어려

움. 참가인이 징계사유에 해당할 만한 비위행위를 저질렀다고 볼 만한 자료가 없

음. 간부사원 승진 직전 S등급 인사평가를 받고 특허를 출원한 이력 등을 고려할 때, 업무능력을 전혀 갖추지 못하여 근로제공 의무 이행이 불가능하거나 현저히 곤란하다고 보기는 어려

움. 의사소통 능력, 팀워크 능력 등이 부족하다는 평가를 받았으나, 그러한 사정만으로 업무수행능력 또는 의지가 없다고 보기는 어려

움. 원고가 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 최선의 노력을 다하였다고 인정하기에 부족

함. 참가인이 원고의 배치전환 제안을 적극적으로 거부하였다고 인정하기 어려

움. 원고는 참가인 본인의 동의나 다른 부서의 이동 요청 없이는 배치전환을 할 수 없다고 주장하나, 간부사원 취업규칙 제7조에 따라 업무상 필요에 의한 전임을 명할 수 있으므로, 원고가 참가인에 대한 고용 유지 내지 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 보기는 어려

움. 따라서 참가인에게 간부사원 취업규칙 제32조 제5호 소정의 통상해고 사유가 인정된다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고가 위법하다는 전제에서 내려진 이 사건 재심판정은 적법

함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 2. 27. 선고 95누15698 판결 대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성, 신고) 근로기준법 제18조 (단시간근로자의 근로조건) 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차) 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 근로기준법 시행령 제9조 (단시간근로자의 근로조건) 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (일반적 구속력) 간부사원 취업규칙 제7조 (전임) 간부사원 취업규칙 제32조 (통상해고) 제1호: 정신 또는 신체의 장애, 허약, 노쇠, 질병에 의하여 업무를 수행할 수 없다고 판단되는 자 제2호: 무단결근을 계속하여 7일 이상 한 자 제3호: 형사소송의 1심에서 실형을 선고받고 복역으로 계속 근로가 불가한 자 제4호: 본 규칙 제42조(징계해고)에 의해 징계해고가 결정된 자 제5호: 사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자 간부사원 취업규칙 제42조 (징계해고) 제14호: 근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자

검토 본 판결은 저성과를 이유로 한 통상해고의 정당성을 매우 엄격하게 판단하고 있음을 보여

줌. 단순히 근로자의 업무 성과가 저조하거나 인사평가가 낮다는 이유만으로는 해고의 정당성을 인정하지 않

음. 사용자의 해고 회피 노력(교육훈련, 배치전환 등)이 형식적이거나 불충분할 경우 해고의 정당성이 부정될 수 있음을 명확히

함. 특히, 배치전환과 관련하여 사용자가 근로자의 동의 없이는 강제할 수 없다는 주장을 배척하고, 업무상 필요에 의한 전임 권한을 적극적으로 행사하여 해고를 회피할 노력을 다해야 한다는 점을 강조

함. 이는 저성과자 해고 시 사용자가 객관적인 평가, 충분한 개선 기회 제공, 그리고 해고 회피를 위한 진정성 있는 노력을 다했음을 입증해야 한다는 점을 시사함.