부당해고구제재심판정취소

[이유] 1. 제1심 판결의 인용 원고가 항소이유로 주장하는 사유는 제1심에서 주장한 사유와 크게 다르지 아니하

다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래에서 일부 고치거나 추가로 판단하는 부분을 제외하고는 제1심 판결의 이유 부분(다만 "3. 결론" 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한

다. 일부 고치는 부분 ○ 제1심 판결문 5면 글상자 아래에서 8행의 "소외 4"를 "싱가포르국인소외 4"로 고친

다. ○ 제1심 판결문 16면 6행의 "겄이라고"를 "것이라고"로 고친

다. 추가로 판단하는 부분

가. 원고는, 참가인은 원고에 고용된 근로자이고, 소외 1 회사는 외국에 설립된 외국법인으로서, 원고와 소외 1 회사는 사업 영역이 구분되고 기업 조직이나 운영상 독립된 실체이므로 원고가 소외 1 회사의 사업장에 소속된 근로자라고 볼 수는 없고, 참가인에게 근로기준법의 해고 조항이 적용되는지 여부와 관련하여서는 원고만을 기준으로 상시 근로자 수를 산정하여야 한다는 취지의 주장을 한

다.

나. 살피건대, 기업을 어떠한 법적 형식으로 조직하고 구성할 것인지는 기업 설립 당시 또는 기업 계속 중인 기업가의 재량적 의사결정에 달려 있

다. 예컨대 동일한 기업가가 복수의 사업 분야를 1개의 법인 또는 회사 조직 하에 둘 수 있지만 이와 달리 각각의 사업을 분야별로 복수의 법인 또는 회사 조직 하에 두고 계열사 형태로 경영하는 것도 얼마든지 가능하

다. 이러한 기업의 조직과 구성에 대한 기업가의 의사결정은 종국적으로는 기업가의 이윤극대화 동기와 밀접한 관계가 있는 것으로 알려져 있

다. 민·상법의 관련 규정에 따라 기업가가 선택한 기업의 조직과 구성에 관한 법적 형식은 통상적으로 사법상·행정상 권리의무주체로 인정을 받고, 거래의 구성원으로 사회적 실체로 승인되고 있는바, 그에 관하여 기업가의 의사결정 내용에 따른 기업의 법적 존재 형식은 존중되어야 함은 물론이

다. 그러나 근로기준법은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다(제1조). 근로기준법에서 정한 근로기준은 강행법규로서 원칙적으로 사업장의 규모나 여건과 무관하게 모든 근로관계에 적용되는 것이 원칙이

다. 다만 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우 대체로 영세사업장이어서 근로기준법에서 요구하는 모든 사항을 항상 준수할만한 여건과 능력을 갖추고 있지 못한 것이 현실이

다. 이러한 현실을 무시하고 근로기준법상의 근로기준을 이러한 영세사업장에까지 전면 적용한다면 전체 사업장 중 영세사업장이 차지하는 비율이 높은 수준인 상황에서 근로자보호라는 소기의 목적을 달성하지도 못한 채 오히려 영세사업장이 감당하기 어려운 경제적·행정적 부담만을 가중시키는 부작용을 초래할 우려가 있다(헌법재판소 2019. 4. 11. 선고 2013헌바112 결정 등 참조). 근로기준법 제11조는 근로 현장의 이러한 현실을 감안하여 마련한 적용상의 예외이

다. 이와 같은 근로기준법의 입법취지를 감안한다면, 적용상의 예외를 인정받기 위한 요건으로서 사업 또는 사업장의 범위를 어디까지로 볼 것인지, 즉 동일성이 인정되는 관련 사업 또는 사업장의 범위 획정의 문제는, 원고가 주장하는 것처럼 단순히 민·상법상의 법인, 각종 회사, 그 밖에 사업단위의 조직과 구성 형식에 관한 사법 규정의 내용에 따라서만 결정될 수는 없

다. 기업가는 근로자로부터 근로를 제공받음에 있어 근로기준법상의 근로기준을 준수할 의무가 있는데, 근로기준법은, 사업을 조직하고 거래의 주체로서 경제적 활동을 담당한다는 기업가의 사회적 역할이나 기능과는 구별되는, 종속적 지위에 놓인 근로자의 생존권 보장이라는 이와 다른 관점에서 근로관계에 헌법적·공법적 규율을 부과하는 법령이

다. 그리하여 근로기준법이 정한 근로기준이 입사를 통한 근로관계에의 편입 시부터 종료 시까지 근로자가 임금을 지급받을 목적으로 근로를 제공하게 되는 전 과정을 대상으로 한 것이라는 점에 비추어, 근로의 제공과 이를 통...